답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금(통상시급)의 1.5배를 가산한 가산수당을 지급해야 합니다. 통상임금을 구하기 위해서는 먼저 회사에서 지급되는 임금 중 어떤 임금이 통상임금에 해당할 것인지 여부에 대해서 판단하고 정해진 통상임금을 기준으로 시급을 구해야 하는데, 보통 고정적으로 지급되는 기본급, 식대 등이 통상임금에 포함될 수 있습니다. 2. 통상임금에 대한 시급을 구하기 위해서는 정확한 월 소정근로시간을 산정해야 합니다. 교대근무의 교대근무 패턴에 따라 월 소정근로시간을 구하고 이를 기준으로 시급을 산정해야 합니다. 참고로 1일 8시간, 주 5일 근무하는 근로자의 경우 주휴시간을 포함하여 월 통상임금산정시간이 209시간이므로 통상임금(기본급 등) / 209 = 통상시급이 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 도산대지급금의 경우 나이가 30대시라면 임금 310만원*3, 퇴직금 310만원*3, 휴업수당 217만원*3 범위 내에서 도산대지급금 신청이 가능합니다. 2. 대지급금 신청시 최종 근로자에게 지급되기까지 소요되는 시간은 대략 3개월 ~ 6개월 정도 생각하셔야 합니다. 3. 국민연금과 건강보험료는 사업주가 원칙적으로 근로자 부담분과 사업주 부담분을 납부해야 합니다. 다만, 근로자가 미납된 근로자 부담분의 보험료를 납부할 수는 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에서 임금지급일을 명시하고 있다면 사용자는 근로계약으로 정한 임금지급일에 임금을 지급해야 합니다. 따라서 재직 중인 경우에도 임금지급일에 임금이 지급되지 않았다면 관할 노동청에 임금체불로 신고하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 여성 근로자가 임신한 경우 출산전후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 의무적으로 부여해야 하며, 해당 여성 근로자가 임신 중인 상태에서 또는 아이를 출산한 이후에 육아휴직을 신청한 경우 대체근로자를 채용하지 못한 경우 등 법에서 정한 예외적인 사유에 해당하지 않는 한 원칙적으로 육아휴직을 부여해야 합니다. 만일, 회사에서 계속 출산전후휴가 또는 육아휴직 사용을 거부하는 등 법에서 정하고 있는 권리행사를 방해할 경우 관할 노동청에 신고하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자와 근로관계가 종료된 날로부터 14일 이내로 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 사용자와 그 지급기일을 연장한 경우에는 사용자가 그 연장한 날까지 지급할 수 있습니다. 2. 한편 사용자와 근로자가 지급기일을 연장한 경우에도 지연이자는 그대로 적용됩니다. 그러므로 14일 이후 그 다음 날부터 퇴직금을 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자가 적용됩니다. 이자 계산은 지급해야 하는 퇴직금액 x 0.2 x 이자발생기간(일수) / 365 로 계산하시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 소득세법에 따라 비과세로 처리할 수 있는 항목과 금액이 정해져 있으므로 어떤 항목으로 비과세 처리할 것인지 여부에 대한 검토가 같이 이루어져야 할 것으로 사료됩니다. 2. 결국 회사가 산재 근로자에 대해서 근로를 제공하지 않았음에도 불구하고 근로자의 복지 차원에서 유급으로 처리해주는 부분인데, 제 사견으로는 산재요양기간 동안 지급되는 부분도 임금으로 처리함이 타당할 것으로 사료됩니다. 다만, 근로소득이 아닌 기타소득 등 다른 방법으로 세무처리가 가능할 수 있을지 여부는 별도 세무사님을 통해 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자가 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무할 경우 연장근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 휴일에 근로한 경우에는 휴일근로에 해당하여 마찬가지로 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 한편, 휴일근로이면서 동시에 연장근로에 해당하는 경우에도 8시간 이내는 시급의 1.5배를 가산하여 지급하면 되고, 8시간을 초과하는 부분에 대해서는 시급의 2배를 지급해야 합니다(근로기준법 제56조 참조)2. 근로기준법 등 노동관계법령에서 여름 휴가를 유급으로 보장해 주어야 한다는 내용은 없습니다. 따라서 여름 휴가를 사용자가 유급으로 보장해주어야 하는 의무도 없습니다. 고용노동부에서도 해당 직원분이 주장하는 바와 같이 답변했을 가능성은 적습니다. 아마도 해당 직원분께서 잘못 오해하고 계신 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자가 사용할 수 있는 연차휴가가 없어 부득이 결근하게 된 경우 해당 주는 주휴수당이 발생하지 않습니다. 2. 다만, 개인사정으로 하루 전부를 출근하지 못한 경우에는 주휴수당이 발생하지 않으나, 오전 또는 오후 일부만 출근하지 못하고 나머지 근로시간에는 출근하여 근무했다면 해당 일은 출근한 것이어서 개근 요건을 충족합니다. 이러한 경우에는 주휴수당이 정상적으로 발생합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청을 제기하셨는데 이미 다른 회사에 취업 중이시고 원직복직 의사가 없는 경우에는 금전보상명령 신청을 하셔야 합니다. 2. 말씀해주신 관계는 근로자파견 관계가 성립될 수 있을지 여부에 대한 검토가 함께 이루어져야 할 것으로 보입니다. 관리감독은 다른 업체 소속 담당자로부터 받았다 하여도, 일단은 원 소속인 병 업체를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하신 후 필요 시 갑 또는 을 업체 소속 담당자에게 관리감독을 받으면서 근로를 제공했다는 사실을 추가적으로 주장하시면 될 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질무자분의 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 3개월 수습기간을 전제로 정규직으로 입사한 경우라면 회사가 권고사직은 제시할 수 있으나, 질문자분께서 권고사직을 거부할 경우 퇴사 거부 의사에도 불구하고 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하므로 부당해고에 해당할 여지가 있습니다. 2. 한편, 회사는 근로자에 대한 인사권을 가지고 있으므로 근로자를 다른 부서로 발령을 내는 것이 가능합니다. 다만, 회사의 인사발령이 언제나 정당한 것은 아니고 업무상 필요성, 근로자가 받을 수 있는 생활상의 불이익 등 여러 사정을 고려하여 회사의 인사발령이 정당한지 여부에 대한 판단을 할 수 있습니다. 만일, 근로계약서에서 업무내용이나 근무장소를 특정하여 정하고 있다면 이를 변경하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요하므로 업무와 근무장소가 한정되어 있는 경우에는 회사가 인사발령을 하고자 하는 경우 해당 근로자의 동의가 필요합니다. 3. 상기 부당해고 및 부당전보 등에 대한 구제신청은 관할 노동위원회에 그 사유가 발생한 날로부터 3개월 이내에 하실 수 있습니다. 다만, 상시 5인 이상 사업장이어야 구제신청이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.