답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 삭감된 연봉액이 기재되어 있고 이를 근로자가 확인한 후에 스스로 서명하였다면 임금이 삭감되는 근로조건에 대해서 근로자가 동의한 것으로 볼 수 있으므로 별도 확인서나 확약서 등을 따로 작성해야 하는 것은 아닙니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사측이 제시한 통상임금 3개월치 보상은 권고사직을 수용하고 실업급여를 신청하지 않겠다는 조건으로 지급하겠다는 취지이므로 만일 통상임금 3개월치 보상을 받기 위해 권고사직에 따른 사직서를 제출하면 일단은 근로관계가 권고사직으로 종료되는 것이므로 실업급여 신청도 할 수는 있는 상황입니다. 그러니까 근로자는 권고사직서를 제출하여 3개월 치 보상을 받고 추후 실업급여 신청도 가능한 상황입니다. 다만 이렇게 될 경우 회사가 약정 위반을 이유로 3개월치 부분에 대해서 그 반환을 청구할 가능성이 있습니다. 회사의 반환청구가 타당하여 보상금을 다시 반환해야 할 것인지 여부는 별도 법원의 판단을 받아보아야 할 듯 싶습니다. 2. 권고사직을 거부하고 회사가 해고하기를 기다렸다가 해고처분이 있으면 부당해고 구제신청을 제기하여 부당해고로 인정 받은 후에 원직복직 대신 금전보상명령을 신청하여 부당해고 기간 동안 임금상당액을 지급받은 후에 실업급여를 신청하는 방법도 있습니다. 다만, 부당해고 구제신청 이후 곧바로 실업급여를 신청하여 지급받으면 부당해고에 따른 임금상당액을 지급받은 부분에 대해서는 고용센터가 다시 지급한 실업급여를 환수해 갑니다. 따라서 실업급여 신청이 가능한 나머지 일수에 대해서만 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 이직확인서를 제출하면서 권고사직으로 처리해야 하는데 자발적 사직으로 처리하셨다는 취지의 이야기로 사료됩니다. 이 경우 회사에 다시 정정신고를 해줄 것을 요청하실 수 있는데 회사가 정정 신고에 따른 과태료가 부과될 수도 있음을 이유로 거부할 수도 있습니다. 이 경우에는 근로자가 관할 고용센터에 자발적 이직이 아닌 회사와 합의된 권고사직으로 처리가 되었어야 했는데 회사가 잘못 신고했음을 이유로 정정하여 줄 것을 요청하셔야 합니다. 다만, 권고사직으로 회사와 합의가 되었다는 사실을 입증할 수 있는 자료가 필요할 수도 있습니다. 2. 따라서 권고사직으로 최종 사직하는 경우에는 회사가 자발적 사직으로 처리하는 경우를 대비하여 사직서를 제출하면서 회사의 권고에 따라 사직서를 제출한다는 내용이 명시된 사직서에 회사 대표 또는 법인의 도장을 받아서 보관하고 계심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 2. 일반적으로 직장 내 괴롭힘은 상사가 부하직원을 직장에서의 직책 또는 직급상의 우위를 이용하여 이루어지는 경우가 대부분인데, 관계 등의 우위를 이용하는 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 볼 수 있으므로, 부하직원이 직장에서의 관계 등의 우위를 이용하여 상사에게 폭언이나 욕설을 하여 상사가 정신적 신체적 고통을 받았거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 평가할 수 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있습니다. 다만, 부하 직원이 어떤 관계에서 상사에 대한 우위를 이용한 것인지에 대한 입증이 쉽지는 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 퇴직금 청구가 가능하기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당해야 근로자퇴직급여보장법이 적용되어 퇴직 시 퇴직금 청구가 가능할 수 있습니다. 다른 동료 분들이 퇴직금을 지급받아 갔다면 회사가 근로기준법이 적용되는 직원으로 보고 있는 것으로 사료되므로 퇴직금 청구가 가능하다는 전제 하에 말씀드리겠습니다. 2. 4대보험이 들어간 금액과 프리랜서로 지급 받은 금액을 구분하여 나누어 지급받게된 사유에 대한 확인이 필요합니다. 회사가 모두 임금에 해당하나 단지 보험료와 세금 문제 등으로 인해 200만원은 근로소득세 및 4대보험료를 공제하고 나머지는 사업소득세를 공제하는 형식으로 지급한 것이라면 지급받은 모든 금액을 기준으로 퇴직금을 산정해야 하는 것이 원칙입니다. 3. 다만, 매월 임금으로 200만원을 지급한 회사는 이를 임금으로 인정하고 지급한 것으로 볼 수 있어 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 해당한다고 평가할 수 있는 반면에, 별도 프리랜서 금액으로 지급한 회사는 임금으로 지급한 것이 아니기 때문에 평균임금에 포함되지 않는다고 주장할 가능성도 있습니다. 이 경우에는 모두 강의를 제공하는 근로의 대가로 지급받은 임금에 해당한다는 사실과 실질적으로 두 회사가 하나의 회사에 해당함을 근로자 측에서 주장해야 합니다. 회사와 별도 협의가 되지 않는다면 부득이 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으셔야 할 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용보험은 합산 시점을 기준으로 이전에 가입했던 고용보험 이력이 소급하여 3년 이내 것이라면 합산하는 것이 가능합니다. 따라서 질문자분의 경우 20년 3월 2일 처음 근무를 시작하면서부터 가입한 고용보험 이력을 합산하여 실업급여 신청이 가능하다고 보시면 되십니다. 2. 근로계약은 근로계약서에서 정한 근로계약기간이 만료됨에 따라 당연히 종료되는 것으로 보기 때문에 원칙적으로 계약기간 만료로 실업급여 신청 사유에 해당한다고 볼 수 있습니다. 다만, 사용자가 계약 연장을 근로자에게 제시하고 계약이 연장되는 것에 동의하였는데 근로자가 이를 거부한 경우에는 자발적 이직으로 보기 때문에 이러한 경우에는 계약기간만료로 처리되지 않을 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 사용자가 계약기간만료로 최종 처리해 준다면 실업급여 신청은 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 투서 내용이 어떤 내용인지에 따라 다를 수 있다고 볼 수 있습니다. 회사가 내부 규정으로 익명 신고에 대해서 조사에 착수하도록 규정하고 있다면 그에 따라 조사에 착수해야 합니다. 다만, 회사 규정 또는 관련 법령 등에서도 의무적인 조사를 규정하고 있지 않은 경우에는 회사가 반드시 꼭 조사에 착수해야 하는 것은 아닙니다. 2. 한편, 직장 내 괴롭힘과 관련된 신고는 근로기준법 제76조의2에서 사용자가 그 신고를 받은 때 조사를 하도록 그 의무를 규정하고 있으므로 만일 신고 내용이 직장 내 괴롭힘과 관련된 것이라면 사용자가 조사에 착수해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 수습 3개월 기간제 근로계약서만 작성하시고 그 이후 별도 근로계약서를 작성하지 않았다면, 정규직 근로계약은 구두로 정한 계약에 따라 근로관계가 형성된 것으로 볼 수 있습니다. 근로계약은 불요식 행위이므로 구두로 근로조건을 정하고 근로계약을 체결하는 것도 가능하기 때문입니다. 다만, 근로기준법 제17조에서는 근로조건 등과 관련하여 이를 서면으로 작성하여 해당 근로자에게 근로계약서를 교부하도록 되어 있기 때문에 근로계약 체결 시 근로계약서를 해당 근로자에게 교부해야 하는 것입니다. 다만, 처음 작성한 근로계약서가 있으므로 근로기준법 제17조 위반은 아니라고 할 수 있습니다. 2. 따라서 정규직 근로계약과 관련하여 구두상으로 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있으며, 근로기준법 제17조 위반 문제도 발생할 가능성이 낮지만, 그럼에도 불구하고 정규직 근로계약과 관련된 근로계약서를 작성하는 것이 추후 이와 관련된 분쟁을 사전에 예방한다는 차원에서 바람직하다고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.코로나에 감염되어 직원이 확진된 경우 회사가 별도 병가 등을 부여함에 있어 이를 유급으로 처리한다고 명시하지 않은 경우에는 해당 기간을 무급으로 처리하는 것이 가능합니다. 코로나에 감연된 직원은 자가격리기간동안 생활지원금을 관할 주민센터에서 신청할 수 있는데, 현재도 신청이 가능한지 여부는 해당 근로자가 직접 주민센터에 문의해보시는 것이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제11조제3 및 동법 시행령 제7조의2에 따라 상시 근로자 수는 그 산정사유가 발생한 날 1개월 전 가동일수와 가동인원을 기준으로 산정하게 됩니다. 따라서 질문자분의 경우 8월 17일자로 최종 근로관계가 종료되셨다면 8월 16일부터 소급하여 1개월 전인 7월 17일부터 8월 16일 사이의 사업장 가동일수와 가동인원을 기준으로 상시 근로자 수를 산정해야 합니다. 2. 근로기준법 시행령 제7조의2제2항에 따라 가동일수와 가동인원을 평균하여 상시 근로자 수를 산정한 결과 그 평균 값이 5인 미만인 경우에도 5인 이상이 된 날이 2분의 1을 초과하는 경우에는 상시 5인 이상 사업장으로 보고그 평균 값이 5인 이상인 경우에도 5인 미만이 된 날이 2분의 1을 초과하는 경우에는 상시 5인 미만 사업장으로 보게 됩니다. 따라서 좀 더 구체적인 확인이 필요하나 질문자분께서 말씀해주신 내용에 따른다면 5인 미만 사업장에 해당하는 것으로 보아 부당해고 구제신청은 제한될 수 있습니다. 3. 질문자분을 해고한 후에 곧바로 직원 2명을 복직시켜 다시 상시 5인 이상 사업장으로 된 경우 이와 같은 조치를 사용자가 근로자를 해고하기 위한 수단으로 상시 근로자 수 산정방법을 악용하여 5인 미만 사업장으로 만든 뒤 근로기준법 제23조 적용을 회피한 뒤 근로자를 손쉽게 해고하였다는 사실에 대한 입증책임은 근로자에게 있습니다. 다만, 이와 같은 사실을 객관적으로 증명하기가 쉽지는 않을 것으로 사료됩니다. 정황상 사용자가 상시 5인 미만 사업장으로 인위적으로 만든 뒤 해고를 진행한 것으로 상당한 의심은 드나, 관할 노동위원회에서는 상시 5인 미만 사업장에 해당함을 이유로 구제신청을 각하할 가능성이 다소 높아 보이기 때문입니다. 그럼에도 불구하고 구제신청을 시도해볼만한 사유는 될 수 있을 듯 싶습니다. 이와 관련된 내용은 해고와 둘러싼 구체적인 사실 관계 확인이 필요하므로 별도 노무사 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.