답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 질문자분께 업무공백을 이유로 손해배상을 청구한다고 해도 그것이 인전될 가능성은 적을 것으로 보입니다2. 4일간 지급받지 못한 임금은 노동청에 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분의 입사일이 언제인지 확인이 필요합니다만일 1월 1일 입사일 경우 6월 30일까지만 근무할 경우 연차휴가는 2,3,4,5,6월에 각 1일씩 발생하게 됩니다 즉 총 5일의 연차휴가가 발생하게 됩니다 상기 내용 참고하셔서 확인하시면 됩니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 한달 정도 다른 곳에서 근로하게 된 경위와 다시 돌아와서 근로하게 된 경위 당 사정을 참작하여 계속 근로기간이 단절되는 경우에 해당하는지 아니면 해당 기간만을 제외하고 판단해야 하는지 등에 대한 판단이 필요합니다만일 한달 정도 공백이 이미 1년 이상 근로가 지난 시점에 발생한 것이라면 기본적으로 퇴직금 지급대상에는 해당한다고 볼 수 있습니다그러나 1년 이상 근로가 되는 시점 이전에 한달 공백이 발생했다면 다시 돌아와 근무한 시점부터 1년 이상이 되어야 퇴직금 청구권이 발생한다고 볼 수 있는데 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다2. 연장근로수당 및 휴일근로수당도 퇴직금 산정 시 평균임금에 모두 포함됩니다3. 다만 연장근로수당 등은 통상임금에는 포함되지 않는 것이 원칙입니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해당 근로자의 근로계약서 임금지급항목 중 여름 휴가비가 포함되어 있다면 반드시 여름 휴가를 가는 경우에만 여름휴가비를 지급한다는 전제 조건이 없는 한 여름휴가를 가지 않은 경우에도 근로계약서 내용에 따라 여름휴가비를 지급해야 할 것입니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 관할 노동청에 직장내괴롭힘로 신고하시고 조사를 통해서 직장내괴롭힘을 인정받아야 할 것으로 보입니다2. 직장내괴롭힘은 상급자 또는 동료가 직장내의 관계의 우위성을 이용하여 업무와 관련하여 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 경우를 의미하므로 말씀해주신 내용은 구체적인 사실관계에 따라 직장내괴롭힘에 해당하지 않을 가능성도 있을 것으로 보입니다*관계의 우위성, 업무관련성, 신체적정신적 고통을 가하는 정도 등이 명확하지 않음답변이 도움 되셨기를 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기존 회사의 권리의무를 새로 합병된 회사가 그대로 승계했다고 볼 수 있는 경우에는 합병되어 새로 설립된 회사가 퇴직금을 지급해야 하는 의무를 부담한다고 볼 수 있으나만일 새로 합병된 회사가 기존 회사의 권리의무를 승계하지 않는다고 본다면 새로 합병되는 시점에 기존 회사와는 근로관계가 종료되고 새로 합병된 회사와 새로운 근로계약을 체결한 것으로 볼 수도 있습니다 이에 대한 부분은 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다 만일 퇴직금의 경우 퇴직금 청구가 가능한날부터(근로관계가 종료된 날) 3년 이내 청구하지 않으면 소멸시효가 완성되어 청구가 제한될 수도 있으니 상기내용 참고하셔서 퇴직금 청구릍 하심이 좋을듯 싶습니다답변이 도움 되셨기를 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용은 업무상 부상을 당한 경우이므로 산업재해 해당한다고 볼 수 있습니다원칙적으로는 근로복지공단에 산재요양신청을 해야하는 경우에 해당합니다 만일 공단에 산재신청을 하지 않은 경우에는 실무적로 회사가 치료비를 부담하는 공상처리를 하기도 하는데 우선 임금을 지급받지 못한 부분과 근로계약서를 작성하지 않은 부분에 대해서 노동청에 신고하시고 관련 치료비까지 같이 받으심이 좋을 듯 싶습니다답변이 도움 되셨기를 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.단기로 아르바이트 하셨을 때 사업장에서 고용산재 일용근로내역확인신고를 했을 수도 있습니다따라서 이 부분을 확인해보신 것이 좋습니다만일 일용근로내역확인신고가 되었다면 실업급여 신청 시 일용직 기준이 적용될 수도 있으므로 이 부분은 고용센터에 한번 문의하셔서 별도 확인 해보셔야 할 것 같습니다 답변이 도운 되셨기를 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.무기계약직과 정규직 사이의 차별은 실무적으로 그 차별을 인정받는게 쉽지 않습니다기간제근로자와 정규직 사이의 차별은 기간제법에서 구체적으로 그 내용을 규정하고 있으나정규직 또는 무기계약직 간의 차별은 근로기준법 제6조가 적용될 뿐 그외에는 특별히 적용될 수 있는 규정이 없기 때문입니다 다만 추후 이와 관련된 분쟁을 예방하는 차원에서 말씀해주신 내용의 채용방식은 별로 권해드리고 싶진 않습니다한편, 채용하려는 무기계약직의 직종이나 수행하게 될 업무가 정규직과 비교하여 관련이 없다면 가능합니다 즉 비교대상 정규직이 없는 경우에는 차별이 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다답변이 도움되셨기를 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용센터에서는 원칙적으로 근로계약서에 명시되어 있는 내용을 기준으로 판단합니다2. 따라서 하루 소정근로시간이 실제 5시간 이상인 부분을 인정받기 위해서는 이를 증명할 수 있는 자료 등을 통해 관할 고용센터로부터 인정 받으셔야 합니다 자료는 출퇴근기록 임금지급내역 등이 있으나 가장 좋은건 회사가 하루 5시간 이상 근무했다고 확인해주거나 근로계약서를 다시 작성하는 것입니다답변이 도움 되셨기를 바랍니다 감사합니다