답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 무단 퇴사에 따른 업무상 손해배상을 이유로 소송을 제기할 수는 있습니다. 그러나 근로자에게 실제 손해배상책임이 인정될 가능성은 높지 않을 수 있습니다. 2. 이는 그 내용에 따라 근로기준법 제20조에서 금지한 위약예정에 해당할 소지가 있습니다. 만일 위약예정 금지를 위반한 경우에 해당한다면 무효로 볼 수 있습니다. 3. 2번 내용이 무효이면 지불하지 않아도 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.변동되는 근무일정표에 따라 근무하는 근로자의 경우 출근해야 하는 날이 공휴일과 중복될 경우에는 해당 공휴일을 유급휴일로 보장해주어야 합니다.다만, 근무일정표에 따라 원래 휴무하기로 정해진 날이 공휴일과 중복되는 경우에는 원래 휴무하기로 한 날이므로 별도 공휴일에 대한 유급휴일을 반드시 부여해야 하는 것은 아닌 것으로 볼 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제52조의 법문 조항을 해석하면 선택적 근로시간제가 가능한 대상 근로자의 범위를 사용자와 근로자 대표의 서면합의 사항으로 정하고 있습니다. 그러므로 근로자의 대상 범위를 근로자대표와의 서면합의가 아니라 대표이사 또는 부서장의 승인으로 결정하는 것이라면 이는 유효한 것으로 인정되지 않을 가능성도 전혀 배제할 수 없을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리하지 않고 이를 반려하고 다시 사직서를 제출하라고 한 것만으로는 근로기준법 등 노동관계법령 위반에 해당한다고 보기 어려우므로 그와 같은 사유만으로는 노동청에 신고하긴 어려울 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 고용보험법에 따라 최종 마지막으로 이직한 사유를 기준으로 판단하게 됩니다. 일단 말씀해주신 내용만으로 실업급여 신청이 가능할지 불가능할지 정확한 판단을 하긴 어렵습니다. 고용노동부에서도 정확한 내용 전달이 되지 않아 불가능하다는 답변을 했을 수도 있습니다. 그러므로 직접 관할 고용센터 방문하셔서 구체적인 상담과 안내를 받아보시고 최종 확인을 하심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.지급일 기준 3개월이 아닌 실제 근무한 기간에 대하여 지급받은 임금을 기준으로 퇴직 전 3개월 평균임금을 산정해야 합니다. 예를 들어 4월 말 퇴사인데 4월 급여가 5월에 들어온다면(임금이 다음 달에 지급되는 경우) 퇴직 전 3개월 기간은 2,3,4월이 되지만 평균임금은 3,4,5월에 지급된 임금을 기준으로 산정해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.일단 손해배상금 청구가 적법한지에 대한 구체적인 검토가 필요한 상황입니다.이는 해당 앱의 이용약관이나 질문자분과 해당 앱 사이에 체결된 것으로 볼 수 있는 계약 내용에 대한 검토가 필요하며, 별도로 이와 같은 사안이 불공정거래에 해당할 수 있는지 여부에 대한 검토도 필요할 것으로 사료됩니다.이는 민사적인 법률관계와 관련된 것이므로 자세한 상담은 변호사님께 받으심이 타당할 것으로 보입니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서는 직장 내의 관계 또는 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 이를 금지하고 있습니다. 따라서 말씀해주신 일과 같은 일이 이후로도 계속 발생하는 경우 등에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는지 여부에 대한 구체적인 검토가 필요할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 구체적인 내용 확인을 위해서는 근로계약서에 대한 내용 확인이 필요합니다. 계약서 내용을 명확하게 확인하지 못한 상태에서는 구체적인 답변을 드리기가 어려운 부분이 있습니다. 2022년 작성한 근로계약서의 계약기간이 22.09.부터 23.03.까지라면 해당 계약은 22.09.부터 23.03.까지 입니다. 만일, 해당 계약기간을 변경하기 위해서는 질문자분의 동의가 필요함이 원칙입니다. 따라서 기존 근로계약서에 따른 근로조건(근로계야긱간)을 회사가 임의로 일방적으로 변경할 수는 없습니다. 즉, 해당 근로계약의 기간을 22.09.부터 23.03.까지인 것을 22.09.부터 24.03.까지로 변경하기 위해서는 근로계약의 당사자인 질문자분의 동의가 필요한 것입니다. 그러므로 별도 새로운 근로계약에 대한 체결이 필요한 상황으로 봄이 타당할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.인사발령에 대한 직접적인 통보와 관련된 내용이 별도 근로기준법 등에 명시적으로 규정되어 있는 것은 아닙니다. 다만, 인사발령이 발생한 경우 근로계약에 따른 업무내용과 근무장소의 변경이 필연적으로 수반될 수 밖에 없으므로 인사발령에 대한 인사권을 행사할 수 있는 측면과는 별도로 근로계약에 따른 근로조건의 변경으로도 볼 수 있는 문제이기 때문에 변경된 근로조건에 대해서 근로계약에 따른 신의칙상의 의무로 보아 근로계약의 당사자인 해당 근로자에게 통보하여야 함이 타당한 것으로 볼 수 있을 듯 싶습니다. 감사합니다.