답변 내역

우선 질문주신 내용만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하긴 어렵습니다. 보다 구체적인 사실관계와 여러 제반 사정에 대한 종합적인 검토가 필요합니다. 따라서 신고와 관련된 사항은 별도 노무사와 자세한 상담을 받아 보시는 것이 좋을 것으로 보입니다. 만일, 직장 내 괴롭힘으로 인정받게 된다면 실업급여 신청은 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 산재 신청이 가능한 상항입니다. 다만, 당시 발가락이 끼이게 되어 부상을 당하게 된 상황에 대해서 cctv 확인 등을 통해 입증이 가능해야 최종 산재 승인이 떨어질 가능성이 높아 보입니다. 감사합니다.

질문자분이 경영사정 악확에 의한 권고사직을 제출하셨는데 회사가 사직서를 수리하지 않은 상황에서 출근하지 않는다면 무단결근에 해당하게 됩니다. 만일 퇴직금 지급 대상이라면 퇴직금 산정 시 불리할 수 있습니다. 정규직의 경우 계약기간만료로 이직확인서를 제출할 수 없습니다. 제출하여도 고용센터에서 반려처리 합니다. 따라서 실제 이직사유를 기재하는 것이 맞습니다. 감사합니다.

우선 고용보험 가입대상에 해당하여 고용보험에 가입해야 함에도 불구하고 가입되지 않은 경우에는 근로자가 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통해 고용보험에 소급해서 가입할 수 있습니다. 고용보험에 소급가입된 이후에는 회사가 이직확인서를 제출하게 되는데 이때 제출하는 이직확인서 내용이 중요합니다. 만일, 회사가 근로자가 재계약을 거부해서 근로관계가 종료된 것이라고 제출한다면 실업급여 신청은 어려울 수 있습니다. 재계약 거부가 사실이 아닌 경우에는 이를 반박할 수 있는 증거자료가 필요합니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 질문자분께서 실제 근무하신 시간에 대해서는 원칙적으로 임금청구가 가능합니다. 따라서 실제 근무한 시간에 대해서는 임금청구가 가능하니 임금지급을 요청하시고 만일, 지급하지 않는다면 노동청에 임금체불로 진정을 제기하는 것이 필요해 보입니다. 감사합니다.

3개월 이상 근무한 근로자의 경우에는 해고일로부터 30일 전에 해고예고통보를 해야합니다. 만일, 30일 전 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 근로기준법에서 정한 귀책사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 해고예고통보를 하지 않을 수 있습니다. 감사합니다.

사용자는 근로자를 채용한 경우 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 서면으로 작성하고 해당 근로자에게 근로계약서 1부를 서면으로 교부해야 합니다. 따라서 아직 근로계약서를 작성하지 않았다면 사용자에게 근로계약서를 작성할 것을 요청하실 수 있습니다. 만일, 계속 작성하지 않을 경우에는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 감사합니다.

근로계약서에 따른 최초 입사일이 1월 2일이고 근로계약이 최종 12월 31일까지라면 1년 미만 근로계약을 체결한 것에 해당하여 원칙적으로 퇴직급 지급 대상에 해당하지 않게 됩니다. 최초 입사일이 1월 1일이어야 퇴직금이 발생하게 됩니다. 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료되다면 실업급여 신청은 가능합니다. 감사합니다.

근로계약서 근로계약기간을 1년으로 체결했다면 사용자가 해당 1년 동안에는 근로관계를 보장해 주어야 합니다. 만일, 사용자가 아직 근로계약기간이 남아 있음에도 불구하고 근로계약을 해지 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다. 만일 근로자 동의 없이 일방적으로 근로계약을 종료하면 해고에 해당하게 됩니다. 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 해고가 가능하나 5인 이상 사업장의 경우에는 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다. 감사합니다.

우선 수습과 관련된 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 수습기간 중 수습평가르 통해 최종적인 본채용 여부를 결정하겠다는 내용이라면 수습평가 미달로 본채용을 거부하는 것은 가능합니다. 다만, 이때도 수습평가가 객관적이고 합리적으로 이우어진 평가에 해당함을 입증할 수 있어야 합니다. 만일, 그렇지 않은 경우에는 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 근로계약서 내용 확인이 중요합니다. 감사합니다.