답변 내역

질문주신 내용을 고려하였을 때 회사 규정에 따라 일주일 전에 휴가를 신청했다면 해당 휴가가 연차휴가인 경우에는 사전에 근로자가 일주일 전에 미리 신청했으므로 상위자의 승인이 없더라도 곧바로 무단결근 처리하는 것은 타당하지 않습니다다만, 연차휴가가 아닌 병가나 기타 다른 휴가의 경우에는 승인이 없는 경우 무단결근에 해당할 수 있습니다 감사합니다

원칙적으로 이야기 하자면 담배피는 시간 떠는 커피마시는 시간은 근로시간에서 제외할 수 있습니다다만, 일반적으로 회사가 담배피는 시간, 커피마시는 시간, 화장실 가는 시간 등을 모두 근로시간에서 제외하지는 않는 것이 대부분 입니다 일부 회사의 경우에는 이러한 시간을 업무이탈시간이라고 하여 일정시간 까지는 인정해 주지만 일정 시간을 초과하게 되면 근로시간에서 제외하는 경우도 있습니다 감사합니다

남녀고용평등법에 따라 근로자는 1년까지 육아휴직을 사용할 수 있으면 해당 기간 동안 고용센터로부터 육아휴직 급여를 받을 수 있습니다근로자가 법에 따른 법정육아휴직 1년을 모두 사용하고 추가로 육아휴직을 사용할 수 있을 것인지 여부는 회사 규정 등에 따라 가능 여부가 결정됩니다 대기업의 경우 1년을 초과해서 무급으로 추가 육아휴직을 승인해 주는 경우가 있습니다 참고로 1년을 초과한 육아휴직은 육아휴직 급여 신청이 제한됩니다 감사합니다

장단점이 있을 것으로 보입니다 휴일이 많으면 그만큼 근로자들의 여가시간이 많이 확보되는 만변 기업의 경우 쉬어야 하는 날이 더 많아지게 되므로 기업 입장에서는 마냥 좋아할 수 있는 일만은 아닙니다 다만 휴일에 보통 소비가 더 많이 일어나는 측면도 있으므로 결국 적정한 조화가 필요할 것으로 보입니다 감사합니다

우리나라 대기업의 경우 우선 희망퇴직을 실시합니다 희망퇴직을 실시하는 이유는 근로기준법에 따라 경영상 이유에 의한 해고 처분 전에 해고회피노력의 하나로 볼 수 있음과 동시에 희망퇴직은 해고가 아닌 합의에 의한 근로관계 종료이므로 부당해고 문제가 발생하지 않기 때문입니다회사가 희망퇴직으로도 해결되지 않으면 그때 비로소 경영상 이유에 의한 해고 절차에 들어가는데 이 때도 근로기준법에서 정한 까다로운 요건을 모두 갖추어야 합니다 감사합니다

상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 존재해야 합니다 근로기준법 제24조에 따른 경영상이유에의힌 해고의 경우에도 경영상어려움이 있어야 하는데 해고절차가 까다롭습니다따라서 해당 근로자에게 권고사직을 제시해 보는 것이 방법이 될 수 있습니다 감사합니다

실업급여는 마지막으로 근무한 회사에서 이직한 사유를 기준으로 판단합니다질문주신 내용을 고려하였을 때 마지막으로 근무한 곳에서 질문자분께서 사직서를 제출하고 스스로 사직한 것으로 보이므로 이 경우에는 실업급여 신청이 제한됩니다다른 회사에서 근무한 후 최종 비자발적 이직사유로 처리되어야 실업급여 신청이 가능합니다 감사합니다

질문주신 내용을 고려하였을 때 물집이 잡히고 피와 고름이 계속 나는 증상이 결국 업무수행으로 인하여 발생한 것으로 사료되로 산재신청이 가능할 것으로 보입니다 감사합니다

산업재해보상보험법은 근로복지공단 소관이므로 노동청에 별도 민원을 제기할 수 있는 사안은 아닙니다아무래도 회사쪽에서 보험가입자 의견을 제출하지 않거나 또는 부정적인 태도를 취하고 있는 것으로 보이는데 그렇다고 하더라도 산재 승인 결정 자체가 계속 미뤄지는 것은 아니고 다소 시일이 걸리게 되는 기다리시면 최종 산재승인 여부가 결정될 것으로 보입니다 참고로 회사가 부정적인 의견을 제출하더라도 최종 판단은 공단이 하게 됩니다 감사합니다

우리나라 중대재해처벌법의 경우 영국의 기업살인법을 많이 참고한 것으로 볼 수 있습니다 다만, 법안 제정 배경이나 그 내용이 동일한 것은 아닙니다 외국의 경우 우리나라 처럼 별도 중대재해처벌법과 같은 법을 제정해서 적용하고 있는 나라는 많지 않습니다 감사합니다