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[근로계약서] 매출하락으로 인한 아르바이트 해고
우선 아르바이트생 해고 관련해서는 근로계약서 내용 검토가 필요합니다. 근로계약서 내용에 따라 부당해고에 해당할 수 있으므로 이는 근로계약서에 대한 구체적인 확인이 필요합니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 해고하는 것이 가능합니다. 시급을 변경하는 것은 사용자와 근로자가 서로 상호 합의 하에 변경이 가능하므로 근로자 동의가 있으면 시급을 변경할 수 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.13
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계약없이 노동을 하다가 문제가 발생하면?
근로계약서는 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 체결되었다는 사실과 근로계약에 따른 근로조건에 대해서 확인할 수 있는 계약서에 해당하기 때문에 추후 근로자와 사용자 사이에 분쟁이 발생했을 때는 근로계약서가 해결의 기준이 됩니다. 근로자가 근로계약서를 작성하지 않고 실제로 근로한 사실이 확인되는 경우에는 그에 따른 임금을 청구하는 것이 가능하지만, 사용자가 근로자가 근로한 사실을 인정하지 않는 경우에는 부득이 근로자가 근로를 제공했다는 사실을 입증해야 하므로 근로계약서가 없다면 어려운 상황에 처할 수도 있습니다. 그러므로 근로계약서는 꼭 작성하는 것이 좋습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.13
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5월8일에 사직서 제출. 실제 근무일은 언제까지 일까요?
근로계약서에 퇴사 1개월 전 통보가 명시되어 있는 경우에는 퇴사 1개월 전에 통보해야 함이 원칙입니다. 다만, 근로자는 퇴직의 자유가 인정되므로 반드시 꼭 1개월 전에 통보해야만 퇴사가 가능한 것은 아니며, 당일 퇴사 통보하고 퇴사하는 것도 가능은 합니다. 그러나 근로자가 당일 퇴사 통보하고 그냥 퇴직할 경우 회사가 그 이후 기간을 무단결근으로 처리할 수 있기 때문에 만일, 퇴직금 지급 대상이라면 퇴직금액이 줄어드는 등 불이익이 발생할 수도 있습니다. 따라서 질문주신 내용을 고려하였을 때 최종 퇴사일은 사용자와 협의가 필요할 것으로 보이며 만일 협의가 되지 않는다면 처음 사직서를 제출한 날로부터 1개월 이후 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.13
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노동청 진정진행중인데 진정취하서 문의요
우선 진정취하는 지급받지 못한 임금을 모두 지급받은 후에 하는 것이 좋습니다. 미리 진정취하서를 작성해 두는 경우도 있으나, 질문자분이 불안하면 해당 진정취하서는 효력이 없으니까 인정할 수 없다고 이야기 하셔야 합니다. 다음 번 조사 시에 최종 체불금액에 대해서 합의가 되고 모두 지급이 완료되면 진정을 취하하겠다고 분명히 이야기 하시는 것이 좋습니다. 사건 진행이 더디게 느껴지는 경우에는 형사 고소를 하여 형사 사건으로 전환하는 것도 가능합니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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계약직 6개월+정규직 6개월 퇴직금 받을 수 있죠??
계약직으로 6개월 이상 근무하고 그 이후 곧바로 정규직으로 전환되어 6개월 이상 근무했다면 특별한 사정이 없는 한 계약직고 정규직으로 근무한 기간을 합산하여 1년 이상이 되므로 퇴직 시 퇴직금 청구가 가능합니다. 다만, 계약직으로 6개월 근무한 후 퇴사 절차를 거치고 다시 정규직으로 신규채용 된 것이라면 별도 구체적인 검토가 필요합니다. 계속 근로관계가 단절된 것인지 여부에 따라 퇴직금 청구가 제한될 수도 있기 때문입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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근로자 동의 없이 강제 부서이동의 경우 어떻게 해야하나요?
질문주신 내용을 고려하였을 때 근로자에 대한 부서이동에 대한 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요한 상황으로 보여집니다. 만일, 근로자 동의 없이 강제로 부서이동을 할 경우 해당 근로자가 부당한 인사발령에 해당하는 것으로 판단하여 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 경우 부당한 인사발령에 해당할 소지가 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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법정 수습기간과 계약서상의 수습기간
우선 수습기간 관려하여 근로기준법 등에서 명시적으로 정한 수습기간은 없습니다. 따라서 수습기간은 원칙적으로 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있습니다. 실무적으로는 보통 수습기간을 3개월로 정하고 필요 시 3개월 연장하는 경우가 일반적입니다. 사용자와 근로자가 수습기간을 2개월로 정했다면 해당 2개월이 수습기간에 해당합니다. 수습기간 이후 정규직으로 채용이 확정되는지 여부는 근로계약서에 대한 구체적인 내용 검토가 필요합니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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근로계약서 기간 종료 후 2주 지났는데 자동 갱신 된것으로 볼 수있나요?
근로계약서에 명시된 근로계약긴이 도래하였음에도 불구하고 사용자와 근로자가 계약종료에 관하여 아무런 의사표시를 하지 않은 경우에느 기존 근로계약서 내용이 갱신된 것으로 볼 수 있습니다. 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 사용자가 30일 전에 해고예고통보를 해야 하며, 만일 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 해고에 정당한 이유가 있어야 합니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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강제부서이동을 검토 중인데, 문제의 소지가 있을까요?
질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약서에 부서가 영업부서이며 업무 내용이 관리라고 되어 있어 만일 생산쪽으로 인사발령을 한다면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요한 상황으로 보여집니다. 만일, 근로자의 동의 없이 인사발령을 강제할 경우 부당전보에 해당할 소지가 있습니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 인사발령이 가능합니다. 근로계약서에 대한 보다 구체적인 검토가 필요할 것으로 보이긴 하나, 질문주신 내용을 토대로 하였을 때는 인사발령에 대한 근로자와의 사전 협의만으로는 부족하며 동의가 있어야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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노동청 진정 진행중인데 궁금한게 있어요
질문주신 내용만으로는 근로기준법 위반 사항이 어떤 사항인지 확인이 되지 않아 명확히 답변드리기 어려운 부분이 있습니다. 만일, 임금체불과 관련된 것이라면 사용자의 임금체불이 사실인 것으로 확인되면 우선 사용자에게 지급하지 않은 체불임금에 대해서 지급명령을 내릴 가능성이 높습니다. 임금체불에 해당하지 않는다고 근로감독관이 최종 판단하면 그대로 사건이 종결됩니다. 따라서 경우의 수가 많기 때문에 구체적으로 답변드리기 다소 어려운 부분이 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.12
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