답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.월 근로시간이 60시간 이상일 경우에는 건강보험과, 고용보험, 산재보험 가입 대상에 해당합니다. 만 60세가 초과한 경우 국민연금의 경우 의무가입 대상은 아닙니다. 따라서 원칙적으로 고용보험에 상용직으로 가입된다면 건강보험에도 같이 가입되어야 합니다. 다만, 고용보험만 가입하는 것도 불가능하진 않습니다. 이 경우 추후 건강보험공단에서 건강보험에도 가입할 것을 통지할 가능성이 높습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 만일 그와 같은 사유로 고용센터에서 부정수급에 대한 조사가 이루어지게 된다면 질문자분께서 실제로는 해외에 거주한 것이 아니라 계속 국내에 머물러 있었음을 증명할 수 있는 출입국기록 등을 증거자료로 제출하여 소명하시는 것이 필요해 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용만으로 여름휴가가 연차휴가로 대체되는지 확인이 어렵습니다. 회사가 연차휴가를 여름휴가로 대체하고 있는 경우에는 연차휴가에서 여름휴가 일수만큼 차감될 수도 있습니다. 반면에 연차휴가 외 여름휴가를 별도 부여하는 경우도 있긴 있습니다.명확한 확인을 위해서는 회사 취업규칙 등 휴가와 관련된 규정 확인이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직금은 동일한 사업주와 1년 이상 근무해야 청구가 가능합니다. 따라서 이전 사장과 근무한 기간이 1년 미만이라면 퇴직금 청구는 어려울 수도 있습니다. 다만, 카페 사장이 변경된 것이 영업양도에 해당하는 경우에는 근로관계가 새로운 사장에게 승계되는 효과가 발생하므로 이 경우 새로운 사장에게 퇴직금 청구가 가능할 수는 있습니다. 영업양도에 해당하는지 여부는 별도 법적인 검토가 필요한 부분입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우 사용자가 근로자를 해고하는 것이 가능합니다. 다만, 근로자가 3개월 이상 근무한 경우 미리 30일 전 해고예고통보는 해야 합니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 보다 구체적인 사항은 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 처우개선비의 지급 근거 및 목적이 구체적으로 무엇인지 확인이 필요해 보입니다. 그리고 처우개선비가 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금에 해당하는지 여부에 대한 검토도 필요합니다. 매달 고정적인 금액이 지급되는 경우에는 통상임금에 해당할 가능성이 높지만, 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것이 아니면 통상임금에 해당하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 만일 질문자분께서 지정한 사직일보다 회사가 먼저 근로계약을 일방적으로 종료하게 될 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다. 따라서 회사가 근로자와 협의하여 최종 근로자의 퇴사일을 정하는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 해당 직원분이 근로복지공단에 출퇴근 재해로 산재 승인을 받은 경우 통원치료를 위해 근무하지 않은 시간에 대해서는 근로자가 부분 휴업수당을 공단쪽에 청구할 수 있습니다. 회사는 근로자가 부분 휴업수당을 지급 받았는지 여부에 대해 확인하면 됩니다. 만일 산재가 아닌 자동차보험으로 처리할 경우 근로자가 통원 치료를 받기 위해서는 개인 연가 또는 병가를 사용해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 소득세법상 비과세 소득에는 해당하지 않을 것으로 사료되어 과세 소득으로 보아야 하지 않을까 싶습니다. 보다 구체적인 사항은 세법과 관련된 사항이므로 세무사님께도 별도 문의해 보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다. 회사가 징계사유로 삼을 수 없음에도 불구하고 징계사유로 삼고자 하는 것인지는 근로계약서와 회사의 취업규칙 등에 관한 내용 검토가 함께 이루어져야 합니다. 한편, 질문자분께서 원칙적으로 수행하여야 하는 업무가 있음에도 불구하고 그러한 업무를 이행하지 않았다면 직접적인 결과가 발생하지 않았다 하더라도 징계사유로 삼는 것도 전혀 불가능한 것은 아닙니다. 다만, 과거에도 유사한 일이 있었는지, 있었다면 과거에도 징계사유로 삼았었는지, 다른 근로자들은 어떻게 처리했는지 여부 등에 대한 종합적인 검토가 추가적으로 필요한 부분입니다. 감사합니다.