답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행령 제40조(지원금 등의 상호조정)② 사업주가 동일한 근로자로 인하여 다음 각 호에 따른 지원금 또는 장려금 중 둘 이상의 지원금 또는 장려금 지급 요건에 동시에 해당하게 된 경우에는 해당 사업주의 신청에 의하여 하나의 지원금 또는 장려금만 지급한다. 다만, 제17조제1항제4호에 따라 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업의 사업주가 고용노동부장관이 정하는 연령의 청년(이하 이 조에서 “청년”이라 한다) 실업자를 추가로 고용하는 경우 지원되는 지원금과 제35조제2호에 따라 중소기업에 취업한 청년의 장기근속을 지원하기 위하여 지원되는 지원금의 지급 요건에 동시에 해당하게 된 경우에는 중복하여 지급할 수 있다.1. 제17조제1항제3호부터 제7호까지의 규정에 따른 지원금2. 제24조에 따른 지역고용촉진 지원금3. 제25조에 따른 고령자 고용연장 지원금4. 제25조의2에 따른 60세 이상 고령자 고용지원금5. 제26조에 따른 고용촉진장려금6. 제28조의4에 따른 고령자 계속고용장려금7. 제29조제1항제3호에 따른 출산육아기 고용안정장려금8. 제35조제1호부터 제7호까지의 규정에 따른 사업주에 대한 지원금9. 제38조제4항에 따른 직장어린이집 운영비용 지원금고용보험법 제40조제2항제8호는 워라밸일자리장려금 및 시차출퇴근제장려금이 포함되므로, 워라밸일자리장려금과 시차출퇴근제장려금은 중복하여 지급받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 고정적인 금액을 지급받는 월급제 근로자의 경우에는 월 중도 퇴사 시 일할계산하여 지급해도 무방합니다. 따라서 세금 8.8% 적용이 적법한지는 별론으로 하고 일할계산한 금액인 1,822,480원*0.9*5일/31일*91.2%= 241,273원을 지급하면 될 것입니다. 따라서 최종 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 최저임금에 미달한 경우에는 해당하지 않으며, 이외의 다른 사유로 실업급여 수급자격을 인정받아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사 당사자간의 합의로 아직 발생하지 않은 연차휴가를 선사용(가불)할 수 있으며, 추후에 1년이 되기 전에 퇴사하는 등 연차휴가 발생요건을 충족하지 못한 경우에는 유급으로 처리된 일수만큼을 사용자에게 반환해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당할 수 있습니다.2/3. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하여 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당할 수 있습니다.3. 실업급여 수급자격 인정여부는 고용센터마다 다르므로, 관할 고용센터에 문의하시는 것이 가장 정확한 답변을 얻는 방법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정급여형 퇴직연금제도(DB : Defined Benefits Retirement Pension)근로자가 퇴직할 때 받을 퇴직급여가 사전에 확정된 퇴직연금제도입니다.사용자가 매년 부담금을 금융회사에 적립하여 책임지고 운용하며, 근로자는 운용결과와 관계없이 사전에 정해진 수준의 퇴직급여를 수령합니다.확정급여형 퇴직연금은 "계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금*근속연수"로 지급합니다.확정기여형 퇴직연금제도 (DC : Defined Contribution)사용자가 납입할 부담금(매년 연간 임금총액의 1/12 이상)이 사전에 확정된 퇴직연금제도입니다.사용자가 근로자 개별 계좌에 부담금을 정기적으로 납입하면, 근로자가 직접 적립금을 운용하며, 근로자 본인의 추가 부담금 납입도 가능합니다.근로자는 사용자가 납입한 부담금과 운용손익을 최종 급여로 지급받습니다.확정기여형 퇴직연금은 "매년 임금총액의 1/12의 부담금 합계+매년 운영성과 누적합계"로 지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직급여제도 가입자가 6개월 이상 요양이 필요한 질병이나 부상에 대해 요양비용을 부담할 경우 중도인출(중간정산)을 허용하여 왔는데, 이의 남용으로 노후소득재원의 고갈이 우려되므로, 이를 방지하고 안정적인 퇴직급여제도를 운영하기 위하여 근로자가 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 의료비를 부담한 경우에만 중도인출이 가능하도록 사유를 일부 제한한 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 경우라면 교섭대표노동조합은 기존노조의 단체협약(임금혁약 포함)을 변경할 권한은 없으며, 기존노조의 단체협약(임금협약 포함)은 그 유효기간까지만 효력(자동갱신/연장조항 및 노조법 제32조제3항의 여후휴 불인정)이 인정되고 기존노조는 사용자에게 새로운 단체협약(임금협약 포함) 체결을 위한 교섭을 요구할 권리는 없다 할 것입니다(노사관계법제과-553, 2012.2.22).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있습니다(노조법 제29조의3제2항). 교섭단위 분리 결정이 나지 않았더라도 이를 두고 불법노조가 되는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, 해당 사업장은 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만이므로 근기법 제23조제1항이 적용되지 않아 정당한 이유없이도 해고할 수 있습니다.