답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).상기 내용에 따르면 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 권고사직에 응하지 않는 한, 권고사직을 거부하기만 하면 되므로 해고에 따른 구제절차를 신청할 수는 없을 것입니다. 따라서 권고사직인지 해고인지 여부에 따라 부당한 인사명령 또는 해고에 관하여 다툴 수 있을 것으로 판단됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자간에 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 사용자는 근로자가 퇴직한 시점으로부터 14일 이내에 임금/보상금/기타 일체의 금품을 퇴직한 근로자에게 지급해야 합니다. 따라서 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 연차휴가제도는 근로자의 건강하고, 문화적인 생활을 실현하기 위해 유급주휴일 이외에 일정한 요건 아래 매년 일정한 기간의 휴가를 유급으로 보장하는 제도입니다. 근로기준법 제60조에서는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급하글 줄 것을, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있습니다. 또한, 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 기본휴가일수 15일에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 다만, 근로기준법 제62조는 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다는 연차유급휴가의 대체규정을 명시하고 있는 바, 공휴일이 법정휴일이 아니라면(2021.1.1 기준 30인 이상의 사업장은 공휴일이 법정휴일임), 근로자 대표와의 서면합의로 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있으나, 30인 미만 사업장이라면 근로자 대표와의 서면합의로 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 육아휴직 급여액의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급하는 바, 육아휴직 급여 25%(사후지급금)은 고용센터에서 육아휴직급여 신청자에 대한 지급요건(육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우) 확인 후 지급합니다.육아휴직사후지급금을 지급받기 위해서는 인사부서에 요청하거나, 직접 육아휴직급여를 지급한 고용센터에 방문하여 "육아휴직급여사후지급확인서"와 "재직증명서 또는 복직확인원 또는 6개월 급여내역서"를 구비하여 신청하시면 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라면 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 매월 개근했을 경우에는 1일의 월단위 연차휴가를 부여해야 합니다.월단위 연차휴가는 입사시부터 1년간 사용해야 하나, 사용자가 근기법 제61조제2항에 따른 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않아 사용하지 못한 경우에는 연차휴가미사용수당으로 지급해야 합니다.따라서 연차휴가를 지정한 날에 부여하지 않거나(사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 예외), 연차휴가미사용수당을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상황이 어렵다고 자발적으로 이직하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 따라서 사용자가 권고사직 또는 해고를 할 경우에 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하여 퇴사할 경우"에는 실업급여 수급자격이 인정될 수도 있으니 자세한 사항은 고용센터에 문의해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 되나, 연차휴가수당을 갈음하여 지급할 수 없습니다. 따라서 근기법 제60조에 따라 발생한 연차휴가를 사용자의 귀책으로 사용하지 못한 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.순수히 교육을 목적으로 진행되는 것이 아니라, 사용자가 상당한 지휘/감독을 하고 업무장소 및 근로시간을 정하는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하고, 최지임금 이상의 임금을 지급해야 합니다. 다만, 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로, 관련 내용을 입증할 수 있는 자료를 구비하시어 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간(보수지급의 기초가 된 날)이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.따라서 피보험단위기간은 180일 이상으로 판단되므로, 최종 이직 사유가 비자발적 이직이기만 하면 됩니다. 고용보험법시행규칙 제101조제2항 별표2는 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하여 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 사유로 규정하고 있으며, 이에 해당하지 않는다고 하더라도 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 해고 또는 권고사직이 아닌 한 실업급여 수급자격이 인정되는 사유이므로, 회사에 권고사직으로 퇴사처리 할 수 있도록 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 병가에 관한 규정이 있는 경우에는 그에 따르면 될 것이며, 특별한 규정이 없는 한 무노동무임금의 원칙에 따라 병가 기간 동안은 무급으로 처리되며, 근로자가 병가기간 동안 연차를 사용하도록 요청할 경우에는 연차휴가는 차감될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림