답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.분위기나 행동으로 나갔으면한다는 걸 느껴서 퇴사했을 경우?회사가 묵시적이지만 수치심을 느끼게 한다거나 했을 경우에 실업급여수급자격이 되나요?>> 수급자격이 인정되기 어렵습니다. 회사가 사직을 권고했다는 확정적 의사표시가 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.3개월 이상 계속하여 근로제공을 하고 있다면 취업한 것으로 보아 구직급여 수급이 중단될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 만 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못합니다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있습니다. 또한, 사용자는 만 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 합니다. 2. 만 18세 미만인 자는 국민연금 가입대상이 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 1주 단위로 소정근로일을 개근했는지 여부에 따라 지급하는 것이므로 시급제 또는 일급제 근로자의 경우에는 마지막 주가 다음 달에 걸친 때는 다음 달 급여에 주휴수당 1일분을 포함하여 지급하면 됩니다. 주휴수당은 1주 1회 이상 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 상시 근로자 수를 산정해보아야 5인 이상인지 여부에 대해 답변드릴 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.무단결근에 따른 임금은 청구할 수 없으나, 기 제공한 근로에 대한 임금은 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.소급적용 여부는 법에서 정하고 있지 않으므로 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 노사 당사자간의 합의로 정할 사항입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 질문자님의 의사에 반하여 사용자가 근로관계를 종료시킨 것이라면 해고에 해당하므로 중대한 귀책사유가 없는 한 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 답변 드리기 어렵습니다. 다만, 경위서를 작성했다는 이유만으로 중징계인 감봉처분을 할 경우 양정과다로 부당할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말하며, 월급제 근로자의 경우에는 결근하지 않는 한 휴(무)일을 포함하여 일할 계산한 금액을 지급받게 되므로 실익이 없습니다. 설사 유/불리가 있더라도 그 차이는 크지 않습니다.