답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법상 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하되, 평균임금이 통상임금보다 적은 때는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다. 이 때, 평균임금이란 이를 산정해야할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인정보보호법에 따라 해당 근로자의 동의없이 회사에서 개인 신용정보를 임의적으로 열람할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 8시간, 1주 40시간 근무하는 것이라면, 상기 월급여는 최저임금을 상회하므로 법 위반이 아닙니다(2,010,580원 이상 지급되면 최저임금 위반이 아님).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하나(근로기준법 제76조의3제3항), 아직 괴롭힘 발생사실이 확인되지 않은 상태에서 해당 조치를 취하지 않는 것에 대하여는 처벌조항이 없으므로 팀을 분리하는 조치를 취하지 않았다 하여 회사에 책임을 물을 수는 없습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되어야 행위자에 대한 징계조치가 가능합니다. 3. 해고예고 및 해고예고수당은 해고의 정당성 유무에 영향을 주지 않으며, 그 해고 자체가 정당한 이유가 있는지를 구체적으로 판단해야 합니다. 3-1. 네, 그렇습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 임금지급일에 임금 전액을 근로자에게 직접 지급해야 하는바, 임금지급일이 도과했음에도 불구하고 지급하지 않은 때는 어쩔 수 없이 관할 노동청에 진정할 수밖에 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않았다는 것만으로 그 해고의 정당성 유무에 영향을 미치지 않으며, 그 해고가 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 없거나, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보하지 않은 때는 부당해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자의 동의없이 연장근로를 시킬 수 없으며, 연장근로를 강제할 때는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 일단, 정시에 퇴근하시기 바라며, 이를 이유로 징계 등 일정재제를 가한 때는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 구두로 계약한 내용을 증빙할 수 있다면 가능합니다. 2. 해당 사유만으로는 구직급여 수급자격이 인정되기는 어렵습니다.3. 계약기간이 만료되면 근로관계는 자동종료됩니다.4. 2번 답변과 같습니다. 해당 사유만으로는 비자발적 이직으로 보기 어렵습니다. 즉, 질문자님이 근무연장을 거부했다는 이유로 회사가 퇴사를 권고하거나 해고하여야 비자발적 이직으로 볼 수 있는 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'전적'은 특별한 사정이 없는 한 대상 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생하는바, 여기서 동의란 근로자가 원래 기업과의 사이에 체결된 근로계약을 합의해지하고, 전적되는 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 전적계약 또는 전적합의에 준하는 서류를 작성하였다면 별도의 사직서를 제출받아야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 2016.9.1.에 입사한 경우에는 2022.9.1.~2023.8.31. 동안 80% 이상 출근 시 2023.9.1.에 가산휴가 3일을 포함한 최대 18일의 유급휴가가 발생합니다.