답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자에게는 그 기간의 만료되면 특별한 사정이 없는 한 근로관계가 종료되므로 별도의 근로계약 해지 통보를 할 필요가 없습니다. 2. 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되므로, 3일 추가 근무가 필요할 경우에는 3일 계약기간을 정한 근로계약을 별도로 체결하거나, 일용직으로 계약을 체결해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족해야 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)근로자는 실업급여 수급기간이 이직일의 다음날부터 12개월 이내이므로, 이직 후 지체없이 거주지 관할 고용센터에 방문하여 실업신고(구직등록은 전산망을 통해 직접신청)를 해야 합니다. 회사는 관할 근로복지공단지사에 고용보험 피보험자격 상실신고를, 관할 고용센터에 이직확인서를 신고해 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하며, 육아휴직 기간은 1년 이내로 합니다(남녀고용평등법 제19조 제1항 및 제2항).사업주가  근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 않을 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과된다는 점에서 육아휴직 신청기간이 3개월 남았음에도 불구하고 이를 허용하지 않은 경우 처벌 대상이 됩니다. 다만, 근로자가 이를 이유로 노동청에 진정(신고)하지 않는 한 사용자가 처벌 받기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 소정근로시간을 14.5시간으로 정해 놓고, 의무적으로 매일 15시간 이상을 일하는 경우에는 1주 15시간 미만 근로자로 보기 어려울 것이나, 매일 또는 매주 고정적으로 연장근로를 하는 것이 아니라 상황에 따라 근로자와 합의를 거쳐 변동적으로 연장근로가 이루어진다면 1주 15시간 미만 근로자로 보아야 할 것이므로 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 내용에 따른 근로계약을 당사자간의 합의 하에 체결했다면 해당 조건에 따른 임금을 지급해야 합니다. 따라서 사용자가 일방적으로 기본급만 주거나 수당을 일부만 지급할 경우 임금체불에 해당합니다. 만약, 전액 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간 산정이 가능한 경우 또는 근로시간 산정이 어려운 업무에 해당하나 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 없는 경우에는 포괄임금약정이 존재하는 것으로 볼 수 없으므로 근기법상 실근로시간에 따른 임금이 지급되어야 합니다.따라서 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근기법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 조항은 무효이며 사용자는 미달되는 법정수당 추가로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 통상임금이 평균임금보다 많으므로 통상임금을 기준으로 한 퇴직금을 지급해야 할 것입니다(근로기준법 제2조제2항).2. 1번 답변과 같습니다.3. 평균임금 : (1,850,000*1/31+1,850,000+1,850,000+1,850,000*29/30)/91일 = 60,907원 / 통상임금 : 1,850,000/209시간*8시간(주 40시간 기준) = 70,813원 >> 평균임금 산정 시 : 60,967원*30일*578일/365일 = 2,896,350원 / 통상임금 산정 시 : 70,813*30일*578일/365일 = 3,364,103원4. 퇴직으로 인해 발생하는 연차휴가미사용수당은 평균임금에 산입하지 않으므로 상기 산정된 퇴직금과 질문자님께서 산정한 연차휴가 미사용수당액을 각각 청구하면 됩니다.5. 퇴사일은 마지막 근무일 다음날입니다. 따라서 6.30까지 근무하고 다음 날 퇴사한다면 퇴사일을 정정해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1분 지각한 것은 1분 근로를 제공하지 않은 것이므로, 1분에 대하여 임금을 공제하여야 할 것이지 이를 이유로 당사자간의 합의 없이 연장근로를 강요할 수는 없습니다.2. 문제 있습니다. 사용자의 지시/명령에 의한 연장근로가 행해졌다면, 해당 시간에 대한 연장근로수당을 지급해야 합니다.3/4. 식사시간이 반드시 휴게시간이라고는 볼 수 없을 것이나, 식사시간은 통상 자유로운 이용이 보장된 시간이므로 휴게시간으로 봅니다. 다만, 실질적으로 식사시간에 자유로운 이용이 보장되어 있지 않음을 입증할 수 있다면 근로시간으로 보아 임금을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족해야 구직급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)구직급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자가 상당한 지휘/감독을 하지 않는 등 사용종속관계 하에 근로를 제공하게 하는 것이 아니라면 프리랜서 계약을 체결할 수 있으며, 근로기준법상 근로자가 아니므로 최저임금법상 최저임금 이상의 보수를 지급하지 않아도 됩니다.2. 다만, 근로기준법상 근로자인지 여부에 관한 판단은 일률적으로 말씀드리기 어려우며, 대법원 판례가 제시하는 사용종속관계 인정여부로 판단해야 할 것이므로 이 점 참고하시기 바랍니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법 2018다229120, 2020.04.29).