답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용요건, 대상에 관한 사항은 귀사의 채용절차 규정 등에 따라 결정될 문제이므로 귀사의 인사부서에 직접 문의하시는 것이 가장 빠르고 정확한 방법입니다. 채용에 관한 결정권한은 원칙적으로 회사의 고유한 권한입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서 계약을 체결했더라도 실질은 근로기준법상 근로자이기 때문에 실업급여를 수급받는 중에 프리랜서로 근로소득이 발생할 경우 고용센터에 소득을 신고해야합니다. 이는 4대보험이 적용되지 않는다고 하더라도 근로로 인한 소득발생이며, 이를 신고하지 않을 경우 추후 실업급여 부정수급으로 인한 문제가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 객관적 평가기준에 따라 불합격처분을 해야함에도 불구하고 단순 실수로 인한 것이라면 채용내정 취소에 정당한 이유가 있는 것으로 보여집니다. 그만큼 승소확률은 낮을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 말씀하신바와 같습니다. 다만, 매월 개근했고, 1년간 80% 이상 출근이 전제되어야 합니다. 만약, 요건을 충족하고 기 사용한 연차휴가일수가 15일이라면 나머지 11일에 대하여 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있으며, 사용자는 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의가 없는한 퇴직일로부터 14일 이내에 연차휴가미사용수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020.3.31 이전에 발생한 월단위 연차휴가는 각각 발생 시점부터 1년이 되는 다음 날에 연차휴가 미사용수당 청구권으로 전환되며, 그 시점부터 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸됩니다. 예를 들어, 2018.2.9에 발생한 월단위 연차휴가는 2019.2.9부터 3년 동안 청구할 수 있으므로 2022.2.8까지는 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있으니 조속히 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 사정으로 근로를 제공하지 못한 기간은 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 휴업기간에는 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없으며, 추가적으로 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있습니다. 근로자 개인사정으로 인해 출근하지 못한 경우에는 연차휴가를 사용한 것으로 처리하지 않는 한 결근으로 처리되는 것이 원칙이나, 앞서 살펴본 바와 같이 휴업기간에 연차휴가를 사용한 것이 효력이 없다면 잔여 연차휴가가 있는 것으로 볼 수 있으므로 해당 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있고 결근으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 병가는 근로자 개인의 귀책사유로 보아 별도의 특약이 없는 한 결근에 해당하므로 주휴수당을 청구할 수 없으나, 취업규칙이나 단체협약 등에서 유급병가는 출근으로 본다는 특약이 있는 경우에는 나머지 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 2/3. 1번 답변과 동일합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연장, 휴일근로를 포함한 1주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 못하는 바, 1주 52시간 초과여부는 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하므로, 주중에 연차휴가를 사용하거나 휴일/휴무일 등에 의해 근로를 제공하지 않은 시간은 1주 52시간 초과 여부를 판단시 제외됩니다. 따라서 해당 시간을 제외한 나머지 시간이 주 52시간 이내인 경우 추가적으로 52시간 범위 내에서 당사자간의 합의로 근로를 시킬 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장은 근기법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되므로, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 일정 요건을 충족한 때에는 연차휴가를 주어야 하며, 이를 주지 않거나 연차휴가 미사용수당으로 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.더불어 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 상시 근로자 수에 상관없이 주휴수당을 지급해야 하며, 연장근로/야간근로/휴일근로에 대하여는 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 하니 이 점도 참고하여 연차휴가와 같이 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 초에 퇴사의사를 밝혔으나 사용자가 이를 거절하고 9~12월까지 근로하기로 합의한 것으로 보아 적어도 9월 이후까지는 근로가 예정되어 있고, 사용자가 6월에 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다. 다만, 경우에 따라서 6월말까지 근무하도록 퇴사를 권유하는 것으로 보아 권고사직으로 볼수도 있으며, 이 때에는 사직서를 제출하지 않는 등 권고사직에 응하지 않으면 그만입니다.이와는 별개로 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 청구할 수 있으므로, 6월 말까지 근무하는 경우에는 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 참고로 근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으므로 권고사직에 응한 경우에는 반드시 사직서 내용에 자발적으로 이직한다는 내용의 문구는 기재하지 마시기 바랍니다.