답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 요청하시어 정정신고를 할 수 있습니다. 만약, 회사에서 정정신고를 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 피보험자격확인청구를 하여 근로시간을 정정할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주가 임신 중인 여성근로자를 연장근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신 사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리 중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신 사실을 알게 된 때부터 연장근로를 시키지 않을 경우 법 위반에 해당하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다(여원 68240-375, 2001.9.8).2. 사용자는 임산부를 야간근로 및 휴일근로시키지 못하나, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 않습니다. 이는 법에서 규정하고 있는 것이므로 당연히 사례는 존재할 것입니다.3. 임신 중인 여성 근로자가 연장근로를 요청하더라도 연장근로를 시킬 수 없습니다.4. 노사간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정시간을 연장근로시간을 간주하기로 합의한 경우, 실제의 연장근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 수당을 산정하여 지급해야 할 것입니다(대법 2018다244631, 2019.8.14).5. 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구한 경우 이를 허용해 주어야 합니다(근기법 제74조의2). 모자보건법에서는 임신 28주까지는 4주마다 1회, 임신 29주에서 36주까지는 2주마다 1회, 임신 37주 이후는 1주마다 1회 임산부 정기건강진단을 받도록 규정하고 있고, 임산부가 장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우에는 위 횟수 이상으로 건강진단을 할 수 있습니다(모자보건법 제10조, 동 시행규칙 제5조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 동거하는 친족은 사용종속관계를 부정되어 근로기준법상 근로자로 볼 수 없을 것이나, 실제 사용자의 상당한 지휘/감독을 받고 다른 직원과 동일하게 임금을 목적으로 근로를 제공한 경우에는 상시 근로자 수에 포함시킬 수 있을 것입니다. 위 사실 관계만으로는 사용자 아버지가 상시 근로자 수에 포함되는지를 단정지어 말씀드릴 수 없습니다. 5인 미만 사업장은 연차휴가, 생리휴가를 청구할 수 없으며 생리휴가는 무급이 원칙입니다.2. 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로가 발생한 것으로 보이나, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근기법 제56조가 적용되지 않으므로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 관하여는 법에서 정하고 있는바가 없으므로 취업규칙 등에 규정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 상여금의 지급액, 지급요건, 지급시기 등을 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 육아휴직은 한 자녀당 1년 동안 사용할 수 있으므로, 1년을 초과하여 육아휴직을 신청하여 사용자가 거부한 경우에는 상기 사유로 실업급여를 수급할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙입니다. 따라서 입사일 기준으로 산정하면 매년 80% 이상 출근 시 2016.10.1에 15일, 2017.10.1에 15일, 2018.10.1에 16일, 2019.10.1에 16일, 2020.10.1에 17일이 발생합니다. 연차휴가 미사용수당은 1년간 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 청구할 수 있는 임금채권이며, 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸됩니다. 따라서 2016.10.1에 발생한 15일의 연차휴가는 2017.10.1에 수당청구권으로 전환되나, 3년간 행사하지 않아 시효로 소멸하므로 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.설립신고증을 교부받지 않은 단결체는 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없으나 노동자협의회, 노동자연대 등 다른 명칭을 사용하는 것은 무방합니다. 이와 관련하여 헌법재판소는 노조법에 따른 적법한 노동조합의 설립을 유도하기 위한 제도이기에 과잉금지원칙 위반이 아니고 평등권 침해도 아니라는 입장을 취한바 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 청구할 수 있는 손해배상액은 그 쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해에 미치므로 위법한 쟁의행위로 조업이 중단된 경우 그 손해는 조업중단이 없었더라면 얻을 수 있었던 기대이익은 물론 노동과 결합되지 못한 채 방치됨으로 인한 자본의 기회비용도 포함됩니다(대법 1994.3.25, 93다32328).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 임금은 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘처분하에 두고 제공한 근로의 대가라고 할 것인 바, 근로자가 쟁의행위에 참가하는 경우 쟁의행위 중에는 근로제공 의무 등 주된 권리 의무가 정지되므로 임금지급에 대하여 명문의 규정이 있거나 관행이 설정되어 있지 않는 한 근로의 대가인 임금청구권은 발생되지 않으므로, 매월 근로일수에 상관없이 일정액의 임금을 지급하는 임금제도(월급제등)를 시행하는 사업(장)의 경우에도 쟁의행위기간에 대한 임금공제가 가능하다고 사료되며 그 공제방법에 대하여는 법에서 달리 정한 바 없으므로 노사당사자간 임금공제 방안을 정하여 시행하는 것이 바람직할 것으로 보입니다(임금근로시간정책팀-3123, 2006.10.24).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도급인은 수급인 또는 그의 이행보조자에게 작업의 방법 등 큰 부담을 지우지 않는 범위 내에서 적당한 지시나 감독을 할 수 있으므로, 원활한 과업수행이 이루어질 수 있도록 수시로 과업을 요청하는 것은 가능하므로, 보안 교육 및 정보보호서약서 등 작성을 지시하더라도 근로자 파견관계로 볼수는 없을 것으로 판단됩니다.