답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자의 귀책사유가 없는 비자발적인 사유(구직급여 수급자격 제한 기준을 동일하게 적용)로 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이전에 퇴사한 경우 육아휴직 복귀 후 지급금(100분의 25)을 지급합니다. 이 때 육아휴직을 허용하지 않아 이직한 경우에는 사후지급금을 지급받을 수 있으나, 육아휴직은 한 자녀당 최대 1년까지만 법에서 보장하고 있으므로 이미 두 자녀에 대하여 육아휴직을 각각 1년씩 사용한 경우에는 법에서 보장한 육아휴직을 모두 사용했으므로 이를 사용자가 거부하였더라도 자발적 이직 시 사후지급금을 지급받을 수 없을 것입니다.2. 연차휴가는 유급으로 부여됩니다. 따라서 근로를 제공하지 않았더라도 연차휴가를 정당하게 사용한 기간에 대하여는 유급으로 처리되어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균 임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다. 이때, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것입니다(근로기준정책과-4361, 2015.9.10.). 구체적인 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로 기간은 1년 이상이므로 퇴직연금을 불입해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.창업자가 아니라 근로기준법상 근로자로 인정받으면 미지급된 임금을 청구할 수 있습니다. 대법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다고 합니다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부에 대한 판단 요소로써 다음을 열거하고 있습니다(대법원2006.12.7, 2004다29736).1. 업무수행 방법과 내용① 업무 내용을 사용자가  정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독​을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지2. 독립사용자성③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, ⑤ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도​3. 보수의 성격과 내용⑥ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등의 보수에 관한 사항​4.​ 기타 사정⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적​·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.상기 내용을 참고하시어 업무수행 방법과 내용, 보수의 성격과 내용, 기타 사정 등에 있어서 근로자성이 인정됨을, 독립사용자성이 없음을 입증할 수 있는 자료를 충분히 수집하여 근로기준법상 근로자로 인정된다면 지급받지 못한 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴무일이 고정되어 있지 않고 월 7회 휴무로 규정하고 있는 경우에는 회사의 사정에 따라 휴무일을 휴업일로 할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 1.31에 이미 근로가 예정되어 있었던 것이라면 사용자가 일방적으로 휴무일로 하는 것은 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 휴업기간 동안에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문의 요지가 무엇인지 잘 알 수 없으나, 취업 중인자에게는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으며 구직급여를 이미 수급 중이라면 그 수급이 중단이 됩니다. 따라서 다시 재취업한 회사에서 다시 구직급여 수급요건을 갖춘 후 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 따라서 근로계약기간을 2년으로 정한 경우 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동 종료되므로 갱신 또는 재계약을 체결하지 않는 한 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 2년을 초과하여 근로자를 사용한 경우 기간 만료로 인한 퇴사를 이직사유로 할 수 없으며, 이 때는 근로자의 중대한 귀책사유가 없거나 경영상의 이유로 해고 또는 권고사직한 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으나, 일자리 안정자금 등 인위적으로 인력을 감축시 지원되는 각 종 지원금 제도가 중단되는 등 회사에 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수급자는 매 1~4주마다(최초 실업인정은 실업신고일로부터 2주 후) 고용센터에 출석하여 실업상태에서 적극적으로 재취업활동을 한 사실을 신고하고, 실업인정을 받아야 구직급여를 지급 받을 수 있으며, 지정된 실업인정일에 고용센터에 출석하지 못하면 구직급여는 원칙적으로 지급되지 않습니다. 그러나 불가피한 사유가 발생한 경우에는 실업인정일을 변경할 수 있습니다. 따라서 공황장애로 인한 질병이 악화되어 적극적으로 재취업활동을 할 수 없을 때에는 구직급여를 수급할 수 없을 것이나 재취업활동이 가능할 경우에는 구직급여 수급이 가능하며, 실업인정일을 변경하는 등으로 그 장애요소를 제거해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.출퇴근 시스템은 근로시간을 확인할 수 있는 하나의 수단일 뿐 실제 근로를 제공했음에도 불구하고 출퇴근 시스템에 기록하지 않았다고 하여 임금을 지급하지 않거나 공제할 수는 없습니다. 따라서 일단, 기록에 따라 조퇴 및 지각으로 판명된 경우에는 해당 시간만큼 임금에서 공제하되, 근로자가 이를 반증할 수 있는 근거를 제시할 때에는 다시 해당 임금을 돌려주어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 미사용수당이 월급여액에 포함되어 있더라도 근로자가 요구하면, 연차휴가 미사용수당을 반납하고 소정근로일에 연차휴가를 사용할 수 있도록 허용해야 합니다. 또한, 당사자에 합의된 시간을 연장근로수당으로 지급하기로 한 경우 그 합의된 시간에 미달한 연장근로를 하더라도 연장근로수당을 그대로 지급해야 하며, 이를 반환할 수 없음을 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 산정은 입사일 기준으로 산정하여 부여함이 원칙입니다. 다만, 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정하여 부여할 수 있으며, 연차휴가 미사용수당은 1년간 연차휴가를 사용하지 못할 때 1년이 지난 다음 날부터 청구할 수 있으며 이 시점으로부터 3년 이내에 청구해야 합니다. 퇴사 후 재입사한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 각각 계속근로기간을 기산해야 할 것이며, 이 때에는 재입사한 시점부터 계속근로기간 1년 미만인 기간에 대해서는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를(총 11일), 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연단위 연차휴가를 주면 됩니다. 2021년 현재 상시 근로자 수가 30인 미만인 사업장은 공휴일이 법정휴일이 아니므로, 근로자 대표와의 서면합의로 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있으므로, 대체된 연차휴가일수를 제외한 나머지 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 퇴직 시 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.