안녕하세요. 이슬기노무사입니다.

원칙적으로 실업급여의 경우 비자발적인 사유로 퇴사를 하는 경우에 해당됩니다.

일반적인 근로자의 경우 2년 이상 근로시 무기계약직으로 전환이 되게 되며, 기간제법상 예외에 해당하는 사유가 아닌 이상 2년 이상 근속후 퇴사를 하는 경우 계약기간 만료로 틴정되지 않습니다.

또한, 선생님이 위에 말씀주신 대로 개인사정으로 그만두는 것을 고려하고 계시는 부분을 보았을 때 실업급여 수급을 위해 계약기간 만료로 처리를 하는 경우 실업급여 부정수급에 해당될 수 있으며, 이는 선생님 뿐 아니라 사업장에도 벌금 또는 과태료가 부과될 수 있는 부분이기에 유의해주셔야 합니다.

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

감사합니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

1. 2년을 초과한 기간제근로자

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에 따라 근로계약기간이 2년을 초과한 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자와 동일한 법적 지위에 속합니다.

따라서 회사가 일방적으로 질문자님을 계약기간 만료로 계약해지할 경우 해고를 다툴 수 있는 여지가 있습니다.

2. 실업급여

질문자님의 질문내용은 수급조건 중에 ‘이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것’과 관련되어 있습니다.

이직사유는 다양하게 있으나, 실업급여 관련해서 일반적으로 아래와 같이 분류할 수 있습니다.

1. 자진퇴사

2. 경영상 필요 및 회사 불황으로 인원감축 등에 따른 권고사직

3. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 및 권고사직

4. 기간만료

질문자님의 경우에는 2년을 초과한 근로자이기 때문에 ‘기간만료’를 상실사유로 할 수 없고, 자진퇴사는 수급조건을 충족하기 어렵습니다.

따라서 실업급여를 받기 위한 이직사유로 회사의 경영악화로 인한 권고사직이나 근로자 귀책사유로 인한 권고사직을 하여야 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

2년을 경과하여 근무한 경우 무기계약직으로 전환된 상태이므로 이 경우에는 계약기간 만료는 의미가 없습니다. 이 경우에 회사가 계약기간 만료로 그만두라고 하면 해고에 해당하므로 실업급여 수급자격이 부여됩니다.

안녕하세요. 현해광노무사입니다.

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기간제법상 예외사유에 해당하지 않는다면 2년 이상 기간제 근로자로 고용하는 경우 정규직으로 전환됩니다.

기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

정당한 사유 없이 일방적 근로계약 해지를 하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.

원칙적으로 계약기간 만료의 경우라도 근로자가 계약갱신 등을 거절한 경우에는 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다.

2년 이상 기간제 근로자로 사용하여 무기계약직으로 전환되었다면, 부당해고시 노동위원회에 구제신청을 하여 구제받을 수 있습니다. 다만 사업장의 근로자 수가 5인 미만이라면 그렇지 않습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.

5인이상 사업장의 경우 계약직으로 2년을 초과하여 근무시 무기계약직으로 간주가 됩니다. 질문자님의 경우 2년을 초과하여

근무한 상태여서 계약기간 만료로는 실업급여 수급이 어려울 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 김성현노무사입니다.

1. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다. 따라서 귀하의 경우 전체 계약기간이 2년을 초과한 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 할 것입니다.

2. 근로조건에 대한 협의가 이루어지지 않아 자발적으로 퇴사하는 경우라면 실업급여 수급 자격을 인정 받으실 수 없을 것입니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 따라서 근로계약기간을 2년으로 정한 경우 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동 종료되므로 갱신 또는 재계약을 체결하지 않는 한 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 2년을 초과하여 근로자를 사용한 경우 기간 만료로 인한 퇴사를 이직사유로 할 수 없으며, 이 때는 근로자의 중대한 귀책사유가 없거나 경영상의 이유로 해고 또는 권고사직한 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으나, 일자리 안정자금 등 인위적으로 인력을 감축시 지원되는 각 종 지원금 제도가 중단되는 등 회사에 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.

1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)

2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것

3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것

4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것

5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것

6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)

2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

3.질의와 같이 근로계약기간이 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 되며, 해당 근로계약의 종료 시 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

나. 임금체불이 있는 경우

다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도·인수·합병

나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

가. 사업장의 이전

나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면서 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 자세한 내용은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.

감사합니다.