답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 근로조건은 공고가 아닌 근로계약 체결과정에서 결정됩니다. 따라서 주휴수당을 시급이나 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 얻어야 합니다. 만약, 근로계약서 자체를 작성하지 않는 등으로 시급 또는 일급과 주휴수당을 명시적으로 구분하지 않은 경우에는 시급 10,000원에는 주휴수당이 포함된 것으로 볼 수 없어 별도로 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수  있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및  '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용공고는 청약의 유인이지 구체적인 근로조건은 근로계약을 체결할 때 결정됩니다. 전기안전관리자로 채용된 자를 카트정리 등 단순업무로 근무하도록 한 조치는 중대한 근로조건의 변경으로서 근로자의 사전 동의가 없는 경우에는 그 효력이 발생할 수 없을 것입니다. 설사 업무분장에 따른다는 내용에 동의했더라도 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및  '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실 관계만으로는 총 근로시간을 알 수 없어 일급통상임금을 산정할 수 없습니다. 즉, 휴게시간이 몇시간인지, 휴게시간이 배분이 어떻게 되어 있는지, 상시 근로자 수가 몇인 사업장인지 알아야 정확한 임금산정이 가능합니다. 다만, 월급제 근로자인 경우에는 중도 퇴사시 일할 계산한 금액을 지급해도 무방하므로, 250만원/30일*10일=833,333월(세전)을 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서상에 휴게시간이 명시되 었지 않아 해당 월급여액이 최저임금에 미달하는지 명확히 말씀드리기 곤란하나, 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장이며, 휴게시간이 1시간이고 주 5일 근무하는 경우라면 근로계약서 자체만으로도 최저임금에 미달하므로 이에 따른 차액을 청구할 수 있으며, 근로계약서상 근로시간을 초과하는 근로를 실제 하였다면, 근로한 사실을 입증할 수 있는 녹취록, CCTV, 교통카드이용내역, SNS, 이메일 등을 구비하시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하며, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다(근기법 제24조). 판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119). 따라서 근기법 제24조에 따른 요건을 충족하지 않았거나, 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 부당해고에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존 업체와 새로운 업체가 영업양도 계약을 체결하는 등으로 근로관계를 승계하지 않는 한, 새로운 업체의 채용제안을 거부한다고 하더라도 재계약 거부가 아니므로, 기존 업체에서 기간 만료로 인해 이직할 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서 작성 및 교부의무는 사용자에게 있으며 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 사용자에게 부과됩니다(근기법 제17조). 다만, 근로자 입장에서도 추후에 사용자가 근로계약서 내용에 따른 근로조건을 위반했다는 사실을 입증하기 위해서는 근로계약서가 가장 중요한 자료가 되므로 사용자가 작성하도록 하여 1부 교부 받으시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 행동으로 말미암아 업무에 중대한 지장을 초래하여 손해가 발생한 경우에는 회사는 민사상 손해배상 책임을 지울 수 있을 것이나, 고의 및 과실 여부에 따라 청구 가능 여부가 달라질 수 있습니다. 또한, 업무방해죄에 따른 형사 책임을 질 수 있을 것입니다. 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다. 그리고 임금포기는 가능하나 당연히 청구할 수 있는 권리를 포기하는 것은 바람직하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연봉제란 근로조건 중 임금산정을 연단위로 계약한다는 의미일 뿐 근로계약의 기간을 의미하는 것은 아니므로, 연봉제 적용자라고 하여 연봉산정기간 종료와 함께 근로계약 자체를 종료시킬 수 없습니다. 상기 내용에 따르면 연봉산정기간 외에 근로계약기간을 12개월로 하고, 갱신에 관한 규정을 두고 있는 것으로 보아 1년 단위 기간제 근로계약에서 연봉계약을 체결한 것으로 보아 기간제 근로자로 판단됩니다. 따라서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 할 때에는 사용자의 동의가 필요합니다.