답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직금은 퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인 평균임금으로 산정하며, 임금총액은 세전금액을 기준으로 합니다. 이에 따라 산정된 퇴직금에서 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 나머지 금액을 수령하게 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시키지 못하는 바, 월단위로 연장근로 초과여부를 판단하는 것이 아니라 주단위로 판단해야 합니다. 다만, 1주 12시간씩 연장근로를 시키지 못한다는 점에서 이를 월로 환산할 경우 12시간*365일/12개월/7일= 52.14시간입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자의 귀책사유로 인해 1년간 사용하지 못한 연차휴가는 소멸되지 않고 이월해서 사용할 수 있으며, 근로자가 요구하면 연차휴가 미사용수당으로 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.인사담당자가 직원을 채용 시 고려해야할 요소는 첫째, 직무에서 요구하는 자격요건을 갖춘 사람을 채용할 것이며, 둘째 조직문화에 잘 적응하고 직원 간의 융화력이 좋은 사람을 채용할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 육아휴직 기간 중에 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 또는 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 월 150만원 이상인 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 않습니다.휴가·휴직 기간 중 이직 및 재취업 사실을 신고하지 않고 육아휴직급여를 수급하는 것은 부정수급에 해당하며, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 모성보호급여를 받은 경우에는 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)을 받을 수 있습니다(사업주와 공모한 경우에는 모성보호급여를 받은 자와 사업주는 각각 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처함).부정수급은 우선 하지 말아야 하겠지만 본의 아니게 부정수급에 이르게 된 경우에는 자진신고하여 큰 불이익을 받지 않도록 해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 월급제 근로자의 경우, 월급여액에 주휴수당이 포함된 것으로 봅니다.2. 주 6일이든 5일이든 상관없이 1주 40시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하므로, 1주 51시간을 근로했다면 40시간을 초과한 11시간에 대하여 연장근로수당(1.5배)을 지급해야 합니다.3. 차액을 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당합니다.4. 네, 다만, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸된다는 점 유의하시기 바랍니다.5. 근로조건을 확정하기 위해서는 공고가 아닌 노사 당사자간의 근로계약을 체결해야 합니다. 따라서 근로계약서 작성 시 근로계약 내용을 꼼꼼히 읽어보시고 동의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.무노동 무임금의 원칙에 따라 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 임금을 지급할 의무가 없습니다. 다만, 산재보상보험법에서는 업무상 재해로 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 평균임금의 70%를 휴업급여로 지급하는 바, 이는 정상적으로 근로를 제공하는 자와 동일한 임금을 지급한다면 형평에 어긋나기 때문입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경영상의 이유로 인한 권고사직 또는 사용자가 육아휴직을 허용하지 않아 이직한 때에는 모두 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 사내규칙 위반으로 권고사직 하는 것은 이직사유를 허위로 기재하는 것이므로 타당하지 않으며, 실제 육아휴직을 신청하고 거부한 사실 그대로 기재해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주식을 소유하고 있다고 하여 구직급여 수급자격이 인정될 수 없는 것은 아닙니다. 따라서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 회사 사정으로 인한 권고사직 등으로 비자발적으로 이직할 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.