답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하는 바(근기법 시행령 제7조의2제1항), '연인원'이란 어떠한 일에 동원된 일수를 계산하여 그 일이 하루에 완성되었다고 가정하고 일수를 인수로 환산한 총인원수를 의미합니다. 예를 들어 5명이 10일 걸려 완성한 일의 연인원은 50명입니다. '상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것으로, 당연히 아르바이트생도 상시 근로자 수에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당을 시급이나 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 받아야 합니다. 따라서 시급 10,500원에는 기본시급 8,720원에 주휴수당 1,780원(8,720*0.2)을 더한 것으로 한다고 근로계약서에 명시하고 근로자에게 동의를 얻은 경우에는 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 미만 사업장이라면 최저임금 이상의 임금을 지급하는 것으로 판단되며, 5명 이상인 사업장이라면 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 것으로 판단됩니다(휴게시간 2시간 가정).월 4회 휴무를 가정한 월급을 지급받고 있는 것이라면, 월 2회 휴무한 경우 2일 근무한 것에 대한 임금을 당연히 추가적으로 청구할 수 있습니다. 상기 내용을 참고하시어 근로기준법에 따라 산정된 임금보다 적게 지급하는 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전적'이란 근로자가 속한 원래의 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 전적된 기업의 업무에 종사하게 하는 것을 말하는 바, 특별한 사정이 없는 한 대상 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생합니다.따라서 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 다른회사로의 전적을 강행한 경우에는 원래 회사와 새로운 회사에서의 근무는 그 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아 연차휴가를 산정하여 부여해야 할 것이고, 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 하는 바, 이를 지급하지 아니한 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙은 각 사업장에서 근로자가 준수해야 하는 취업상의 규율과 직장질서 및 근로조건에 대한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말합니다. 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 하므로, 모든 근로자들이 열람할 수 있도록 게시한 취업규칙을 개인이 점유하는 것은 외부에 유출 여부와 상관없이 타당하지 않으며 이를 회사에 제출하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 징계해고를 하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성', '양정의 적정성, '절차의 정당성'을 갖추어야 합니다.취업규칙/단체협약 등에서 절차규정이 있는 경우 이에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이며, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 해고의 정당한 사유가 있더라도 서면으로 이를 통보하지 않으면 그 해고는 무효가 되니 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재신청의 대상인 '업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말하며, 4일 이상 요양이 필요한 경우 근로자가 직접 관할 근로복지공단지사에 최초요양급여신청서를 제출하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부장관은 파산 등의 사유로 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 금품의 지급을 청구한 경우에는 그 근로자의 미지급 임금과 퇴직금 및 휴업수당을 사업주를 대신하여 '체당금'을 지급합니다.'체당금'이란 기업의 도산으로 인해 '퇴직'한 근로자가 임금 등을 지급받지 못한 경우 정부가 나중에 사업주로부터 변제 받기로 하고 사업주 대신에 지급하는 금액을 말합니다.'체당금'의 범위는 최종 3월분의 임금 또는 휴업수당 및 '최종 3년간의 퇴직금 중 미지급액'입니다.일반 체당금의 경우에는 회사가 도산하는 경우에만 허용되므로, 회사가 도산하지 않거나 사실상 도산이 인정되지 않는 경우에는 근로자가 구제받는 것이 불가능하므로 이 때에는 '소액 체당금 제도'를 활용하면 됩니다.'소액체당금'은 월급 및 휴업수당, 퇴직금을 포함하여 최대 1000만원 이내에서 청구할 수 있습니다.체당금 범위를 넘는 부분에 대하여는 민사적으로 해결해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다(근기법 제43조제1항).원칙적으로 경조사비는 근로자의 동의 없이 임금에서 공제할 수는 없을 것이나, 노사간에 경조사비를 임금에서 공제할 수 있도록 하는 단체협약을 체결하고 노동조합 규약에 경조사비를 임금에서 공제할 수 있도록 하는 규정을 두고 있거나 총회의 의결이 있는 경우에는 근로자의 동의없이 경조사비를 임금에서 공제가 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제19조에 의해 근로자는 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구/근로계약의 즉시해제/귀향여비 청구 등을 할 수 있습니다. 이는 해석상 명시한 근로조건에 사실이 미달하는 경우만을 의미하며, 명시한 근로조건보다 사실이 유리할 경우에는 동조 위반이 아니라고 보아야 할 것입니다.한편 동조의 취지는 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제 당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 계약의 즉시 해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 법 규정의 취지와 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 한다는 것이 판례의 입장이니 참고하시기 바랍니다.