답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 출근 중에 발생한 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).'통상의 출퇴근 재해'로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 발생한 사고는 사업주 지배관리하의 출퇴근 재해에 해당하지 않을 수도 있으나, 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 사용하는 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근로기준법 제60조(연차유급휴가)가 적용되지 않습니다. 따라서 해당 근로자에게 연차휴가 부여 및 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.안녕하세요 다음주 금요일 퇴사예정자인 사람입니다. 퇴사 날짜를 뒤로 늦추고 싶은데 연차를 소진하여 퇴사 날짜 변경한다고 통보하면 사업주가 거절할수 있나요? 거절시 퇴사 날짜를 변경 할수 있는 방법은 없나요?>> 근로자가 사직의 의사표시를 철회할 경우 철회 가능시점은 '해지통고(임의사직)'의 경우 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하기 이전에 가능하고, '합의해지 청약'의 경우 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에 가능한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 이미 사직의 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하였고 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달했다면, 퇴사일자를 변경할 수 있으려면 사용자의 동의를 얻어야 합니다. 만약, 사용자의 동의를 얻지 못한 때에는 퇴사일에 근로관계가 종료되고, 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1.사직서를 다시 써서제출해야하나요?>> 사직서를 다시 제출할 의무는 없으나, 사용자가 사직 수리를 하지 않은 것으로 보아 월급제 근로자의 경우 3.31까지는 출근할 의무가 있습니다(민법 제660조제3항).2.한달전에 통보를 안한게 문제가되나요?>> 사직통고기간 중에 출근하지 않으면 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 되나, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 크게 문제될 것은 없습니다.3.만약 남은 15일은 제 연차로 대체하겠다고 하면 문제가되나요?>> 연차휴가는 근로자의 권리이므로 연차휴가 15일을 모두 사용하고 퇴사할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직금은 지급할 사유가 발생한 날(퇴직한 날)로부터 14일 이내에 지급해야 하나, 특별한 사정이 있을 경우 당사자 간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법 제9조). 사용자가 근로관계가 종료된 후 임금/퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 하는 바(근로기준법 제37조, 동시행령 제17조), 지연이자는 "체불임금*20%*지연일수/365일"로 산정됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.18개월 내 전직장 포함 고용보험기간 180일 이상에 해당은 됩니다.다만 현재 단기계약직 근로계약기간이 2월7일(월요일)~3월5일(토요일)로 되어있습니다.이 경우 3월6일(일요일)에 하루가 모자라 만 1개월 미만인데 실업급여 수급자격이 충족이 될지 궁금합니다.>> 역일상 1개월 이상이 되도록 적어도 3.6까지 근로계약기간을 정해야 하며, 퇴사일 또한 3.6 근무 후 그 다음 날인 3.7자로 상실신고 해야합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직하는 회사에서 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 종전회사와 합산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 계약기간 만료로 인한 퇴사 등 비자발적 이직이어야 합니다. 수급자격이 인정될 경우 구직급여액은 퇴직 전 평균임금의 60%*소정급여일수로 지급하는 바, 소정급여일수는 피보험자의 연령 및 피보험기간에 따라 차등하여 부여됩니다. 피보험기간은 그 수급자격과 관련된 이직 당시의 적용 사업에서 고용된 기간으로 하나(5개월), 종전의 적용 사업에서 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 현재 적용 사업에서 피보험자격을 취득한 경우에는 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산합니다(10년+5개월). 소정급여일수는 다음과 같습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로기준법 제60조에 따라 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연차휴가를, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 기본휴가 15일에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 휴가를 주어야 합니다(25일 한도). 또한, 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 근로자가 청구하면 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다. 따라서 연차휴가를 부여하지 않았거나 연차휴가 미사용수당으로 보상하지 않은 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 연차휴가를 부여하지 않았다는 점을 근로자가 입증할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.사업주가 직장 내 괴롭힘을 한 때에는 1,000만원 이하의 과태료가 부과되는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.월급제 근로자의 경우로 가정하여 답변드리자면, 다음과 같습니다.1. 법정휴무일이 근무일일때 근무시>> (8시간*1.5+1시간*2)*10,000원= 140,000원2. 법정휴무일이 근무일일태 휴무시>> 추가적으로 지급할 수당 없음3. 법정휴무일이 휴무일일때 근무시>> 1번 답변과 같음4. 법정휴무일이 휴무일일태 휴무시>> 2번 답변과 같음