답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 근로자의 자발적 이직이 아니어야 하고, 근로자의 중대한 귀책사유로 해고 또는 권고사직을 당하지 않은 경우여야 합니다. 따라서 고용승계 인정 여부를 별론으로 하더라도(영업양도 및 합병인 경우 고용관계는 승계됨), 근로자가 자발적으로 사직서를 제출하는 등 사직의 의사표시를 하지 않는 한, 해당 사업장에 계속 근로를 제공하면 될 것이며 이를 이유로 사용자가 해고 또는 권고사직을 할 때에 이를 이직사유로 기재하여 실업급여 수급자격을 인정 받으면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 말씀대로 사용자의 귀책사유로 휴업할 경우에는 근기법 제46조에 따라 휴업기간에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 이미 발생한 휴업수당 청구권을 포기하는 것도 가능하므로, 해당 기간에 무급으로 처리하는 데 동의한 경우에는 무급으로 처리할 수 있습니다.따라서 근로자가 무급휴가에 동의하지 않았음에도 불구하고 휴업수당 이상의 임금을 지급하지 않을 경우에는 임금체불에 해당하므로, 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지가 무엇인지 정확히 알 수 없으나, 근로계약은 구두로 체결이 가능하나 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해 주어야 합니다.따라서 노사간의 합의하에 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 이미 작성하였고, 그 후에 임금 및 근로시간 등 근로조건이 변경되지 않은 때에는 최초 작성한 근로계약서에 따라 근로를 제공한 것이므로, 근로자가 일방적으로 이미 체결된 근로계약서의 내용을 사용자의 동의없이 임의적으로 변경하도록 요구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아기 근로시간 단축기간도 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함하나, 퇴직금 기준임금인 평균임금 산정할 때에는 육아기 근로시간 단축기간 동안에 지급 받은 임금 및 그 기간을 제외하여야 합니다. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수는 사업 또는 사업장 단위로 판단합니다. 사업장이 장소적으로 분리되어 있더라도 인사, 회계를 별도로 구분하여 하는 등의 특별한 사정이 없는 경우에는 하나의 사업으로 보아 근로자 수를 합산하여 상시 30인 이상인 때 관공서의공휴일에관한규정의 공휴일은 2021.1부터 법정유급휴일이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 청구할 수 있습니다. 일용직 근로자라 하더라도 휴일을 포함한 7일 동안 15시간 이상 근무를 계속적으로 한 경우에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제60조에 따라 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며(제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며(제4항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(제4항).이를 사용자가 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 근로기준법을 위반할 것을 권유하는 노무사는 노무사가 아닙니다. 이를 위반할 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 질병의 경우에는 업무와 재해간의 인과관계를 입증하기가 어려우므로 업무와 재해간의 인과관계가 상대적으로 분명한 업무상 사고와는 달리 공단의 승인 여부가 결정된 이후 1개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 산업재해조사표를 제출해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공휴일법상 대체공휴일은 ｢관공서의공휴일에관한규정｣(대통령령) 에서구체적으로 지정됩니다.- 이 대체공휴일은 ｢근로기준법｣ 제55조제2항 및 시행령 제30조제2항에 따라 5인 이상 사업장에 유급으로 보장되어야하며, 그 규모별로 단계적으로 적용*되고 있습니다.* (시행일) 300인 이상 및 국가‧지자체‧공공기관('20.1월) → 30인~299인('21.1월) → 5인~29인('22.1월)○ 즉 ’21년에는 30인 이상 사업장에 적용되고, ’22.1.1.부터 5인 이상 30인 미만 사업장까지 확대적용되므로- 금년 하반기에 추가되는 대체공휴일은 30인 이상 사업장의경우 유급으로 보장되어야 하며, 30인 미만 사업장은 노사간약정을 통해 적용될 수 있습니다.