답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용 기간이 1개월 이상인 일용근로자 중 1개월 동안의 근로일수가 8일 이상인 근로자는 4대보험 가입신고를 해야 합니다. 다만, ① 국세청 일용근로소득 지급명세 신고 근로자 또는 ② 한국고용정보원 일용근로내용 확인신고 근로자는 예외규정으로 근로일수가 8일 미만인 경우 동일한 사용자에게 고용되어 있는 근로자로서 사용자의 동의를 받아 근로자로 적용되기를 희망하거나, 사용자가 직장가입자로 공단에 신고한 근로자는 직장가입 대상에 포함시킬 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서란 자신의 이름으로 사업자 등록을 하고 독립적으로 사업을 운영하는 자를 말하며, 근로기준법상 근로자는 사용종속관계에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다.프리랜서로 3.3%의 소득세를 원천징수하다가 4대보험에 가입하여 4대보험료 및 근로소득세를 원천징수한 것은 애초부터 근로기준법상 근로자임에도 불구하고 사업소득세를 납부한 것으로 판단되므로, 다시 사업소득으로 되돌리 수는 없을 것으로 판단됩니다. 자세한 사항은 세무/회계 카테고리에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는 바, '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 "임금의 총액"을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.따라서 복지포인트가 임금에 해당한다면 평균임금에 산입하면 됩니다. 다만, 판례는 "사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법 전원합의체 2016다48785, 2019.8.22)"는 입장이므로 복지포인트를 평균임금에 산입할 수는 없을 것입니다.다만, 이는 선택적 복지제도에 한정한 판결로 해석되므로, 1. 복지포인트제도가 근로복지기본법에서 정한 전제가 되는 선택적 복지제도가 아닌 근로자 전체에 적용되는 "보편적 복지제도"이고, 2. 사용 용도가 제한되어 있지 않으며, 3. 사용기간 내에 사용하지 않더라도 소멸되지 않고 이월하거나 정산될 수 있고, 4. 근로자의 근로제공과 연관성이 있으며, 5. 근로자에게 이전되어 그 처분권한이 있다면 임금에 해당될 수 있으며 이는 평균임금에 산입해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 회사에서 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 응하면 근로관계가 종료되는 합의해지의 한 유형입니다. 반면에, 해고는 사용자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서 계속되는 권고사직에 응하지 않으면 그만이므로 이를 두고 해고라고 볼 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본래의 업무와 다른 당직/숙직근로는 연장/야간/휴일 근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 전형적인 당직/숙직근로는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보므로, 부수적 근로계약의 대가로 당직/숙직수당이 지급되면 됩니다(서울민사지법 1992.9.24, 90가합90460).반면에, 당직/숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지로 인정될 때에 한하여 당직/숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대해 근기법 제56조에 따른 가산임금을 지급해야 할 것이고, 당직/숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 당직/숙직근로 중 실제로 업무에 종사한 시간에 대해 가산임금을 지급해야 할 것입니다(대법 1990.12.26, 93다카13465).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 현재 해당 사업장의 상시 근로자 수가 30인 미만이라면 공휴일은 법정유급휴일이 아니고, 소정근로일이므로 근로제공의무가 있습니다. 다만, 취업규칙 등에 직종의 특성상 요일을 달리하여 공휴일을 휴무일로 정할 수 있으며, 이를 두고 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 해고가 가능하므로, 사직의 의사표시 유무를 따지는 것은 의미가 없으며 바로 해고하여 퇴사처리하더라도 법 위반의 문제는 발생하지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.격려금에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 별도로 규정하고 있지 않은 경우에는 사용자가 임의로 지급할 수 있으며, 3개월 이내 퇴사 시 격려금을 회수한다고 정한 경우에는 3개월 이내 퇴사시 이를 돌려주어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 사용자 승낙하면 퇴사하고자 하는 날에 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.그러나 사용자가 사직의 의사를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 사용자에게 한 날로부터 1월이 경과하면 사직의 효력이 발생하고, 기간으로 보수를 정한 때에는 당기후의 일기를 경과함으로써 사직의 효력이 발생합니다.따라서 원칙적으로 퇴사하고자 하는 날에 퇴사하기를 원한다면 1개월 전에 사직의 의사표시를 해야할 것이나, 1개월 전에 사직통보를 하지 않고 출근하지 않는다고 하여 사용자는 이에 따른 직접적/구체적 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 크게 걱정할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 촉탁직 근로자란 정년 퇴직 후 재고용 된 기간제 근로자를 의미하며, 종전의 근로조건과 전혀 다른 근로계약의 체결이 가능하며, 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정함에 있어 종전의 근소기간을 제외할 수 있고, 임금 결정 등도 종전과 달리할 수 있습니다.'상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것이므로, 촉탁직 근로자는 당연히 상시 근로자 수 산정에 포함됩니다.