퇴사를 하게된다면 몇일전에 이야기해야하나요?
조그마한 회사에서 근무중입니다.
오랫동안 근무한 곳인데 여러가지 개인적인 사정이 생겨서 그만둘려고 합니다.
8월 말쯤에 퇴사를 할려고 하는데 그럼 몇일전에 이야기하는게 좋을까요?
따로 정해진 일자가 있는지 궁금합니다.
15개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직일의 경우 사업주와 근로자간의 합의를 통해 정해지는 것이 원칙입니다.
근로계약서 또는 회사 내부규정에 인수인계 등을 위해서 30일 이전에 이야기 해야한다고 명시되어 있는 경우 원활한 합의를 위해서 해당 기한을 확인하여 사직의사를 밝히시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.
만약 , 사직일이 상호간에 합의되지 않는 경우에는 아래의 민법 제 660조 규정이 적용되는 점 참고해주시기 바랍니다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
근로자의 사직과 관련한 사항은 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생합니다.
근로계약으로 별도로 정하지 않았다면 약 1개월 전에 사직서를 작성 제출하셔서 업무 인계인수 등을 하시면
될 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 퇴직으로 인한 공백을 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 또는 근로계약서 등에 정함이 있으면 그에 따라 사직의사를 밝히시면 될 것으로 판단됩니다. 일반적으로 30일 전에 사직의사를 밝히라고 명시한 경우가 많습니다.
취업규칙이나 근로계약서 등에 별도의 정함이 없는 경우, 사직의사표시는 언제든 할 수 있습니다. 다만, 사직의사표시의 효력은 월급을 받는 정규직 근로자의 경우 민법 제660조 제3항에 따라 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 발생합니다. 대략적으로 예를 들어 7월 중에 사직의사를 표시하면 9월 1일자로 사직의사표시의 효력이 발생합니다.
따라서 이번 달 중으로는 사직의사를 밝히시어 사용자에게도 대체인력 채용 등의 기간을 준다면 원만히 퇴사처리가 될 것으로 보입니다. 다만, 사용자와 합의가 되는 경우라면 전날에 말하고 퇴사하는 것도 문제가 없습니다.
<관련 법령 : 민법>
660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 퇴사절차에 대해서는 근로계약서 및 취업규칙에 따르는 것이 원칙입니다. 또한 아래 민법 규정을 참고하시기 바랍니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 퇴사통보일자에 관하여 명시적으로 규정하고 있지 않으나 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시 후 1월 경과 시 사직의 효력이 생긴다고 규정하고 있습니다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 헌법상 직업선택의 자유가 있으며, 근로기준법에 따라 강제근로를 하지 않을 권리가 있으므로 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사를 할 수 있습니다.
다만 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 실질적인 손해가 발생하는 경우 인정 가능성은 크지 않지만 이에 대한 민사상 손해배상 책임을 부담할 수 있습니다.
또한 회사는 사용자는 근로자의 사직서 수리를 1개월(월급근로자의 경우 다음달의 월급일)까지 보류할 수 있으므로 퇴직금에 있어서 불이익이 다소 발생할 가능성도 있습니다.
퇴사 2주~1개월 전에는 사직 의사를 말씀드리는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사를 통보하면 임금지급의 당기후의 일기가 경과하면 효력이 발생합니다. 이 기간이 보통 1개월이라 합니다. 사업주와 협의하여 퇴사일을 정하는것이 좋습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사시 며칠 전에 통보해야 하는지에 대해 근로계약서 등으로 정한 바 없다면 월급제의 경우 퇴사 통보일이 속한 월급계산기간 다음 기간이 경과할 때까지 근무해야 할 의무가 있습니다(민법 제660조 제3항). 사용자가 그전에 사직을 수리하는 것은 가능합니다.
다만, 사용자의 잘못으로 사직하는 경우에는 위 기간을 준수할 필요가 없습니다.
근로자가 위 기간까지 근무하지 않으면 결근처리되어 퇴직금 산정시 손해볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다.
꼭 정해진 날짜로 이야기할 필요는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법에서 사용자가 사직의사 표시를 받지 않는경우 1달 뒤 퇴사가 성립이 됩니다. 그러나 근로기준법에서 퇴사를 제한하는 법이 없으므로 무단퇴사를 하여도 퇴직금이 줄어드는 점 이외에는 별도의 손해배상을 가할 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적인 퇴사로 인한 불이익은 존재하지 않습니다. 합의하여 근로계약을 종료할 수 있습니다. 또한 합의에 이르지 않더라도 근로자가 해지통고를 한 후 1기 임금지급일(ex. 익월 1~말일)이 지나면 근로계약 해지의 효력이 생깁니다.
다만, 퇴사일이 합의되지 않고 해지통고 후 1기임금지급일 이내에 퇴사하는 경우 회사가 해당 기간동안에 대하여 무단결근 처리함으로서 퇴직금이 감소할 수 있습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
3.갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서상 규정되어 있다면 해당기간을 준수해야합니다.
2. 근로계약서상 별도 내용이 없고, 월급제 근로자인 경우 당기후의 일기가 지난날의 효력이 발생합니다.
시급제의 경우 30일전 통보해야합니다.
