답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일이 근로제공의무가 있는 소정근로일에 해당할 경우에는 근기법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의로 토요일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있을 것이나, 토요일이 소정근로일이 아닌 휴무일에 해당할 경우에는 근로자 대표와의 서면합의가 있더라도 휴무일에 연차휴가를 대체할 수 없으므로 그 효력은 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여기서 말하는 '인수'의 의미가 정확히 어떤 의미인지 잘 모르겠으나, 흔히 말하는 두 회사가 하나로 합쳐져 존속회사와 소멸회사로 나누어지는 것을 의미하는 것이라면, 2번 회사가 1번 회사를 인수하였다면 1번 회사는 소멸되고 2번 회사가 1번 회사와의 근로관계를 자동으로 승계합니다. 따라서 2번 회사의 소속으로 근로계약을 갱신하여야 할 것이나 기존의 계속근로기간은 단절되지 않고 유지됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 근로자 수가 30인 이상인 사업장은 공휴일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없으므로, 추석 3일과 별개로 연차휴가를 부여해야 합니다.2. 따라서 9.30까지 근무하고 남은 연차휴가를 사용한 후 퇴사할 경우에는 소정근로일이 월~금요일이라면, 10.26까지 사용(대체공휴일 10.4, 10.11에 연차휴가 대체 불가)한 후 10.27에 퇴사하면 되므로 퇴사일은 10.27이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 강제통용력이 있는 화폐(한국은행권)로 지급하여야 하나, 법령이나 단체협약에 정함이 있으면 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으므로, 단체협약으로 정한 경우에는 조합원에 한하여 임금을 상품교환권 등으로 지급할 수 있습니다. 그러나 단지 단체협약에 정한 것으로 되지 않고 본인의 동의가 있거나 노동조합 대표에게 임금공제에 대한 권한을 위임하는 등의 경우에 한하여 가능하다고 해석됩니다(근로조건지도과-2514, 2008.7.11).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자파견의 기간은 1년을 초과하여서는 안되나, 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있습니다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 안 됩니다(파견법 제6조제1항 및 제2항).다만, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있으며(동조제3항),  출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따릅니다(동조제4항).1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에 자발적으로 이직하더라도 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다. 따라서 상기 나머지 요건을 모두 충족 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으며, 보다 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 퇴직으로 인한 공백을 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가일수를 산정할 수 있으려면 입사일을 알아야 합니다. 따라서 입사일을 알 수 없어 연차휴가가 몇 일 발생한지를 말씀드리기 어렵습니다. 사용자의 귀책사유로 인해 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다. 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 근로기준법은 강행규정이므로 이를 위반한 취업규칙의 내용은 무효입니다.2. 권고사직 시 위로금을 지급해야 한다는 법 규정은 없습니다. 따라서 위로금의 지급여부 및 지급수준은 당사자간의 합의에 의해 결정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해는 근로자의 과실유무를 따지지 않으며, 근로자가 고의로 재해를 당한 경우가 아니라면 근로자 과실이 많아 하더라도 업무로 재해를 당한 경우 산재보험처리가 가능합니다. 재해근로자의 고의는 입증하기란 현실적으로 어려우므로 업무 수행 중에 발생한 사고라면 업무상 재해로 인정될 가능성이 높습니다. 보다 자세한 사항은 산재 전문 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.