답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 1년간 80% 이상 출근 시 발생하는 15일의 연차휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다(25일 한도, 근기법 제60조제4항).2. 연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 근로자가 청구한 날에 부여해야 하나, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(동조 제5항). 따라서 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 연차휴가 사용일을 제한할 수 있을 것이나, 막대한 지장이 없는 경우에는 제한할 수 없을 것입니다.3. 근기법 제61조의 연차휴가 사용촉진조치의 일환으로 법에서 규정한 시기에 연차휴가를 사용하록 조치하는 것은 법 위반으로 볼 수 없으며 오히려 연차휴가를 사용하도록 장려하는 것으로서 연차휴가 규정 취지에 부합하므로 법 위반으로 볼 수 없으며, 적법하게 연차휴가 사용촉진 조치를 했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서란 사업자 등록을 하고 독립적으로 사업을 영위하는 자를 말하므로 원칙적으로 사용종속관계 하에서 근로를 제공하지 않으므로 근로기준법상 근로자가 아니어서 상시 근로자 수에 포함되지 않으나, 그 실질이 사용자의 상당한 지휘 감독을 받는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하면 근로기준법상 근로자로 보아 상시 근로자 수에 포함해야 할 것입니다.만약 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에 해당하는 경우 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되며, 사용자는 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 매월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를(총 11일), 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차휴가를 부여해야 합니다. 또한, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일 연차휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다(25일 한도).따라서 최초 입사일로부터 12개월 미만인 기간에 대하여 매월 개근한 경우 11일의 월단위 연차휴가가 발생하며, 매년 80% 이상 출근했다면 46일(15+15+16)의 연단위 연차휴가가 발생하여 총 57일(11+15+15+16)의 연차휴가가 발생합니다.취업규칙 등에 병가 기간을 유급으로 처리한다는 규정이 없는 한 결근과 마찬가지로 무급으로 처리되며, 그 날 연차휴가를 사용한 것으로 처리하면 유급으로 부여 받을 수 있습니다. 따라서 연차휴가를 사용한 것으로 하면, 병가기간 및 결근일에 유급으로 보장받을 수 있습니다(다만, 유급으로 처러된 일수만큼 연차휴가는 차감됨).연차휴가 미사용수당은 임금채권으로서 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로, 현재 시점에서 3년 이내에 발생한 연차휴가 미사용수당에 대하여 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금/보상금/기타 일체의 금품을 지급해야 합니다. 따라서 상기 내용에 따르면 퇴직일부터 14일 이내에 임금을 지급하고 있지 않으므로 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다. 근로계약서가 없더라도 해당 임금을 청구할 수 있으며, 더불어 근로계약서 미작성 및 미교부(500만원 이하의 벌금)에 대하여도 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로기준법 제27조제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 같은 조제2항에 따라 그 효력이 없습니다.근로기준법 제27조제1항의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 ‘서면’에 해당된다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.백신휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가가 아니며 이른 바 병가의 한 유형으로 보아야 할 것이므로 취업규칙 등에 병가규정에 따르면 될 것입니다. 따라서 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 경우 백신휴가 기간 중에는 사용자가 임금을 지급할 의무는 없습니다.다만, 정부는 사업장에 백신접종으로 인해 이상반응이 있는 자에 대하여 유급휴가 또는 병가제도를 활용하도록 권고하고 있으므로, 해당 기간동안 연차휴가를 사용할 수 있도록 보장해 주는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.2. 육아휴직기간에도 정상적으로 퇴직연금이 적립됩니다.3. 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에 업무에 복귀하는 절차는 규정하고 있지 않습니다. 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무를 부과하기는 어렵습니다. 따라서, 명백한 육아휴직 종료 사유가 없으나 근로자가 조기 복귀를 원하는 경우 복귀 시기는 근로자와 사업주간 협의에 의하여 정해질 부분이지, 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제51조제1항에서는 사용자가 취업규칙에 의하여 2주 이내의 ‘일정한’ 단위기간에 대하여 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있도록 규정하고 있습니다. 따라서, 사용자가 탄력적 근로시간제를 실시하고자 하는 경우에는 그 단위기간을 미리 정하여야 하므로, 복격일제 근무(2근무일＋1휴무일이 반복되는 근로형태)를 실시키로 합의하였다면, 이는 일정한 단위기간을 정하여 탄력적 근로시간제를 실시키로 합의한 것으로 보기는 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청 후 원직 복직 결정이 된다면 해고 기간 동안의 임금상당액을 지급해야 하며 다만 해당 기간 동안 취업을 하여 근로를 제공하였다면 중간수입 공제를 하게 됩니다. 다만, 부당해고 기간 중 취업에 따른 수입이 발생하였다 하더라도 최소 평균임금의 70%에 해당하는 임금 상당액을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하려면 반드시 그 단위기간과 각 일/각 주의 근로시간을 사전에 미리 정하여야 하며, 사용자가 업무의 사정에 따라 임의로 근로시간을 변경할 수 없습니다.따라서, 탄력적 근로시간제를 운영하는 과정에서 업무량의 변동 등으로 잔여 기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 변경할 필요가 발생한 경우에는 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 합니다. 이 경우 잔여기간의 근로일 및 근로일별 근로시간 변경은 최초 서면합의한 단위기간 내에서만 가능하며, 단위기간을 통틀어 평균 1주간의 근로시간은 최초에 서면합의한 시간으로 해야 할 것입니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정하여야 합니다. 이 때, 대상 근로자를 특정하거나 전체 근로자를 대상으로 제한 없이 도입 가능하나, 대상 범위를 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직하며, 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 바람직합니다. 또한, 유효 기간을 명시할 의무는 없으나, 그 기간을 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직합니다.