답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 병원업무는 근로시간 산정이 어려운 업무가 아니므로 회사가 주장하는 포괄임금계약의 유효성은 부정됩니다. 따라서 근로기준법에서 정한 기준에 따른 각종 수당을 청구할 수 있는바, 근로계약상에 출근시간이 10시로 표기되어 있음에도 불구하고 30분 일찍 출근하도록 사용자가 지시/명령하여 실제 근로를 제공한 것이라면 이에 따른 추가수당을 청구할 수 있으며, 근로자의 동의없이 종전의 출근시간을 30분 일찍 앞당길 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 퇴사하고자 하는 날 1개월 전에 사직의 의사표시를 하시기 바랍니다. 또한, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 근로자에게 교부해 주어야 하므로(근로기준법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금), 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 사문서 위조죄에 해당하는지를 판단하기 어렵습니다. 다만, 사용자가 근로계약 내용이 잘못된 것임을 시인하였다는 점을 근거로 그 계약의 효력이 무효임을 주장할 수는 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 실제 입사한 날부터 계속근로기간이 1년이 되는 내년 2월초 이후에 퇴사하면 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 2. 실제 근로를 제공한 사업장을 기준으로 4대보험에 가입해야 하며, 종전의 고용보험가입이력을 반영한 피보험단위기간을 합사한여 추후에 이직 시 구직급여를 수급할 수 있습니다. 다만, 최종 이직일 전 18개월 이내의 피보험단위기간만을 산입할 수 있습니다. 3. 문제됩니다.4. 4대보험은 강제보험입니다. 따라서 노사 당사자가 임의로 가입을 결정할 수 없는 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 단언할 수는 없습니다(구체적으로 어떤 행동을 했는지, 이를 입증할 수 있는 객관적 자료가 확보되어 있는지가 중요함). 다만, 일을 못했다는 이유만으로 사용자가 민사상 손해배상을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.집단적으로 따돌림 당한 사실을 증빙할 수 있는 객관적 자료가 확보되어 있다면 이를 근거로 일단 회사에 정식적으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하시기 바라며, 회사에서 지체없이 사실조사를 하지 않거나, 직장 내 괴롭힘 사실을 확인했음에도 불구하고 피해자 및 가해자에 대한 일련의 조치의무(징계, 유급휴가 명령, 분리조치 등)를 이행하지 않은 때는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법상 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하되, 평균임금이 통상임금보다 적은 때는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다. 이 때, 평균임금이란 이를 산정해야할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인정보보호법에 따라 해당 근로자의 동의없이 회사에서 개인 신용정보를 임의적으로 열람할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 8시간, 1주 40시간 근무하는 것이라면, 상기 월급여는 최저임금을 상회하므로 법 위반이 아닙니다(2,010,580원 이상 지급되면 최저임금 위반이 아님).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하나(근로기준법 제76조의3제3항), 아직 괴롭힘 발생사실이 확인되지 않은 상태에서 해당 조치를 취하지 않는 것에 대하여는 처벌조항이 없으므로 팀을 분리하는 조치를 취하지 않았다 하여 회사에 책임을 물을 수는 없습니다. 2. 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되어야 행위자에 대한 징계조치가 가능합니다. 3. 해고예고 및 해고예고수당은 해고의 정당성 유무에 영향을 주지 않으며, 그 해고 자체가 정당한 이유가 있는지를 구체적으로 판단해야 합니다. 3-1. 네, 그렇습니다.