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답변 내역

코로나19로 인한 근무시간 조정관련 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로시간을 단축 운영하였다면 해당 시간에 대하여는 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급하여야 합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.27
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산재와 공상의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재처리는 산업재해보상보험법이 정하는 바에 따라 업무상 재해를 입은 근로자가 요양급여, 휴업급여 등을 받을 수 있도록 신청하는 것을 의미하며공상처리는 산재처리 대신에 사업주와 근로자와의 합의 하에 일정 금액의 치료비 및 기타 합의금을 사업주가 산재처리에 준하여 직접 지급하는 것을 의미합니다.산재처리를 하게 되는 경우 추후 부상이 악화되는 등의 후유증이 발생하면 재요양 신청 등이 가능하나, 공상처리의 경우 별도의 보상금 합의를 하여야 합니다.한편, 공상처리를 하더라도 근로자는 추후 이에 대하여 별도로 산재 신청이 가능합니다. 다만 이 경우 사업자가 근로자를 대신하여 산재보험급여를 수급받을 수 있으므로 애초에 공상처리를 할 때 최소한 산재보험법에서 규정하는 보험급여 이상의 금액으로 공상처리를 하는 것이 좋습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.27
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근무시간 초과에 대한 수당 없는데 이건 불법일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 시간외 근로가 발생하는 경우 급여 설정시 사전에 고정 시간외근로수당을 포함하는 이른바 포괄임금제를 체결하는 경우가 상당수 있습니다.연봉계약서 또는 근로계약서를 검토하여야 판단이 가능할 것이나, 포괄임금제 형식의 계약이 체결되어 있다면 해당 고정 시간외근로를 초과하지 않는 이상 별도의 시간외 근로수당을 청구하시기는 어려울 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.26
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사내 워크샵에서 족구를 하다 다쳤을 경우 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 워크샵이 회사의 공식 워크샵으로서 사용자의 지배관리하에 있다면, 워크샵 일정에서 재해를 입은 경우 이를 업무의 성격으로 보아 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.03.26
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일방적인 근로시간 변경의 효력 기준이 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 10인 미만의 사업장이라도 근로조건(근로시간) 변경 시 이를 근로자에게 명시하여야 합니다.2. 사용자는 500만원 미만의 벌금형을 받을 수 있습니다.근로기준법 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건3. 근로시간 변경은 당사자 간의 동의가 있으면 가능하며, 예외 사항은 별도로 정해진 바 없습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.26
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퇴직자에게 퇴직금 지급을 보류할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대출 약관의 내용에도 불구하고 퇴직금의 경우 당사자간의 지급 기일에 대한 합의가 없다면 퇴직 후 14일 이내에 지급되어야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제9조(퇴직금의 지급) 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.26
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1년 계약직 인원도 퇴직금 지급 대상인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자라 하더라도 만 1년(365일)을 계속근무한 경우 일반 정규직 직원과 동일하게 퇴직금 지급 대상에 해당합니다.근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.26
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1년 미만 근로자와 전년도 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진제도에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존의 경우 입사 만 1년이 되기 전 한달 만근시 1일씩 발생하던 연차휴가는 발생일로부터 1년 이내에 사용할 수 있었습니다. 예) 2019. 1. 1. 입사자의 경우 2019년 11월 한달을 만근하게 되면 12월 1일에 1일의 연차가 발생하게 되고 이때부터 1년 간 사용할 수 있었음하지만 개정되는 법령에 따르면 위와 같이 12월 1일에 발생하는 연차도 입사일로부터 1년이 되는 12월 31일까지 사용해야 합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.26
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해고예고수당 및 알바 연차에 관해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.폐업의 경우 갑작스러운 폐업이라면 부득이한 사유에 해당하나, 미리 예상이 가능한 폐업이라면 해고예고는 하여야 합니다.회시번호 : 근기 68207-914, 회시일자 : 2003-07-21 근로기준법 제32조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있음. 다만, 동 조항의 단서에 '천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있는 바, 여기서 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.다만, 권고사직서를 제출하신 경우에는 해고에 해당하지 않으므로 안타깝지만 해고예고수당을 청구하실 수는 없을 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.25
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부당한 전보에 대한 대응방법이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 전직, 전보 등의 인사처분에 관하여는 인사권자인 사용자에게 포괄적인 권한이 인정됩니다. 다만 전직, 전보 등의 처분이 정황상 권리남용에 해당하는 경우 부당한 인사권 행사에 해당하며, 이와 같은 경우 관할 노동위원회를 통해 부당전직 구제신청을 제기할 수 있습니다.사건번호 : 대법 95누7130, 선고일자 : 1996-04-121. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 2. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다.참고로, 근로계약 등에 근무장소 또는 업무내용이 구체적으로 특정되어 있다면 다른 근무장소 또는 업무내용으로의 전직 또는 전보는 해당 근로자의 동의가 반드시 필요합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.25
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