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전 직장에서 직장내 '성희롱예방교육'을 이미 이수한 근로자가 같은 해에 새로운 직장에 입사한 경우에 새로운 직장에서의 성희롱예방교육을 다시 이수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부의 관련 행정해석에 따르면 다른 직장으로 이직한 경우 전 직장에서 성희롱예방교육을 받았다 하더라도 새로 입사한 직장에서 다시 성희롱예방교육을 이수해야합니다.회시번호 : 여성고용정책과-1529, 회시일자 : 2019-08-05 【질 의】 ❑ 국가기관 등은 양성평등기본법에 따라 성폭력, 가정폭력, 성매매, 성희롱 예방 교육 등을, 기타 사업장은 남녀고용평등법에 따라 성희롱 예방교육을 법정의 교육으로서 실시해야 함 - 동시에 여러 사업장에서 근로하는 근로자 또는, 연중 이직을 한 근로자가 다른 사업장에서 그해 법정교육을 이수한 경우 우리 사업장에서의 법정교육 실시 의무가 면제되는지 여부와 관련하여 아래의 견해가 대립하는 바, 이에 대한 귀부의 견해는 무엇인지? <갑설> 양성평등기본법과 남녀고용평등법이 성희롱 예방교육 등을 연 1회 이상 실시토록 정하고 있는 것은, 예방 등 교육의 목적을 달성하는데 필요한 시간적 간격 또한 고려하였기 때문이므로 타 사업장에서 교육을 수료하고 이수증을 제출하는 등으로 그 수료사실을 증빙한 근로자에 대하여는 법정교육을 실시하지 않아도 된다는 견해 <을설> 양성평등기본법과 남녀고용평등법은 사업장 단위로 성희롱 예방교육 등의 실시의무를 과하고 있고, 예방교육의 내용에는 성희롱 발생 시 해당 사업장의 처리 절차 및 조치기준 등과 같이 사업장에 고유한 사항도 포함하도록 되어 있는 바, 다른 사업장에서 법정 교육을 이수했다 하더라도 우리 사업장에서 다시 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다고 보는 견해 【회 시】 ❑ 을설이 타당함.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.22
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교육 당일에 지방출장, 혹은 해외파견중인 근로자에 대한 성희롱 예방 교육은 어떻게 진행되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석에 따르면 출장 파견중인 경우 해당 근로자에 대한 별도의 교육 계획을 마련하여 교육을 실시해야 합니다.회시번호 : 여성고용정책과-3309, 회시일자 : 2019-12-10「남녀고용평등법과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제13조 및 동법 시행령 제3조에는 사업주 및 근로자에게 연(회계 연도 기준: 1.1.~12.31) 1회 이상 직장 내 성희롱 예방 교육을 하도록 규정하고 있습니다.- 교육 기회는 교육 실시일 기준 사업장 소속 모든 근로자에게 부여하여야 하고, 위 질의와 같이 교육 당일 출장, 파견, 휴직 등의 경우 이는 해당자에게 교육 기회를 부여하였다고 볼 수 없으므로 별도의 교육 계획에 따라 교육을 실시하여야 합니다.- 다만, 해당 연도에 위 질의와 같은 교육 미참석자를 상대로 별도의 교육계획을 수립하였음에도 교육이 사실상 불가한 경우에는 교육이 실시되지 않았다고 볼 수는 없을 것이나, 동 해당자에 대해서는 사이버 학습, 교육자료 배포 및 서면교육 등의 방법으로 최대한 교육을 제공함이 바람직하다고 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.22
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'쟁의'행위가 합법적 수단으로 인정될 수 있는 절차적 요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.쟁의행위가 정당성을 가지기 위하여 노동조합은 조정을 거쳐야 하며, 조합원 찬반투표를 거쳐야 합니다. 단 조정의 경우 이를 거치지 않는다 하여 반드시 쟁의행위의 정당성이 상실되지는 않는다는 대법원 판례가 있습니다.제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다. 노동조합법 제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. 사건번호 : 대법 99도 4812, 선고일자 : 2000-10-13노동조합및노동관계조정법 제45조의 조정전치에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 조정전치의 규정에 따른 절차를 거치지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니고, 그 위반행위로 말미암아 사회.경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려 형사상 죄책 유무를 판단하여야 할 것인 바, 피고인들이 파업에 이르게 된 과정에 관한 주장과 기록에 의하여 드러나는 바와 같이, 전국민주택시연맹이 같은 달 13일 기자회견 등을 통하여 미리 파업시기를 공표한 점 등에 비추어 보면, 결과적으로 피고인들이 조정절차를 거치지 않고 파업에 이르기는 하였지만, 사회.경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래하였다고 보기도 어렵다. 이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.06.19
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수습기간 중의 해고는 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 중이라도 해고는 가능하며, 일반적인 해고보다는 사유를 폭넓게 인정하고 있으나 그럼에도 불구하고 객관적으로 고용관계를 종료할 만한 사유는 존재하여야 합니다.사건번호 : 대법99두10889, 선고일자 : 2001-02-23시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.해고의 정당성에 대한 종국적인 판단은 법원 또는 노동위원회에서 하는 것이므로 확실하게 답변드리기는 어려울 것이나, 해당 직원의 업무실적 및 근무태도 등이 객관적으로 보아 부족하다는 점을 입증할 수 있다면 해고의 정당성을 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.06.19
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'연차휴가사용촉진제'를 사용자가 활용할 수 있는 요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가의 법적 부여 취지는 연차수당의 지급이 아닌 '연차휴가의 실질적 사용을 통한 근로자의 여가생활 및 휴식의 보장'입니다.연차휴가사용촉진제의 경우 일반적으로 1차통보를 함으로써 근로자 스스로 잔여 연차 사용시기를 지정하게끔 하고, 근로자가 지정하지 않는 경우 사용자가 직접 시기를 지정하여 통보(2차통보)하는 방식으로 이루어집니다. 자세한 사항은 아래 법조문을 참조하시기 바랍니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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연차 촉진제는 몇개로 정해져 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가사용촉진제의 경우 전체 연차휴가에 대하여 실시가 가능하며 별도로 의무 사용일수를 정한 바는 없으므로 일부의 연차에 대하여도 연차촉진을 시행하는 것도 가능하다고 판단됩니다.연차휴가사용촉진제의 경우 연차휴가를 실질적으로 사용하게끔 하는 취지의 제도이며, 근로자의 별도 동의 없이 회사가 자체적으로 실시가 가능합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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휴게시간(흡연등)이 근로시간에 벗어나지 않기위해서는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무 중 흡연시간 등이 근로시간에 해당하는지 여부는 해석상 판단하므로 기준 시간 등이 마련되어 있지는 않습니다. 해당 흡연시간이 사용자의 지휘감독 하에서 완전히 벗어나고 별도의 흡연 공간이 마련되어 있으며, 어느 정도의 시간이 일정하게 부여된다면 휴게시간으로 간주될 가능성이 높으며, 반대로 흡연시간이더라도 사용자의 지휘감독 하에 있는 것(언제든지 부르면 다시 업무에 복귀해야 하는 등)이라면 근로시간으로 간주될 가능성이 높을 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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임신한 여성 근로자가 불의하게 유산하거나 사산하는 경우에도 유급휴가가 주어지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 여성 근로자가 임신 중 유산 또는 사산하는 경우 임신 기간에 따라 휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. ③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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'배우자출산휴가는 몇 일을 사용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019년도 10월 1일부터 배우자출산휴가는 출산일로부터 90일 이내에 최대 10일(유급)까지 사용할 수 있습니다. 이 10일에는 휴일 및 휴무일 등 근로제공의무가 없는 날은 제외됩니다.남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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회사에서 연차유급휴가사용촉진을 시행하고 있는데요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝지만 사용자가 적법하게 근로기준법상 연차유급휴가 사용 촉진제도를 실시하는 경우 특별한 사유 없이 근로자가 이를 거부할 수는 없을 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.16
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