수습기간 중의 해고는 가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.

• 따라서 '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 중에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 근기법 제23조의 '정당한 이유' 및 동법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 유효합니다. 다만, 3개월 미만 근로자는 근기법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않으니 참고하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 정규직채용을 하거나 혹은 해고등을 하는것은 회사의 고유권한이라고 할수 있습니다.

그러나 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.

즉 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 이는 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 해고등을 할경우에도 아래등과 같은 정당한 이유가 있어야 합니다:

• 업무능력 부족, 직원간의 불화, 입사 시 경력위조. 근무태도 불량 등 (현재 질문자님의 경우는 이러한것을 증명하는 평가자료등이 준비되신것으로 판단됩니다).

그리고 "절차의 정당성"도 중요하니, 채용시 평가 기준등도 제대로 주어졌는지 (즉 근로계약서 및 취업규칙에 수습기간 중 일정한 평가기준에 미달시 채용이 되지 않을 것이라고 명시하는 등) , 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 해고에 대한 사전 통지를 했는지도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약 등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.

따라서 만약 상기에 언급된 수습기간동안 혹은 그 후에 해고가 된다면, 그 해당 해고에 대한 정당한 이유 및 절차의 정당성이 결여되어있다면, 이는 근로기준법상 부당해고에 해당될수 있으며, 이에 해당 근로자가 일하는 사업장이 상시근로자 5인 이상을 고용하는 사업 또는 사업장이라면 이와 같은 부당해고에 대해서 해당 근로자는 관할 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.

허나 만약 상시근로자 5인 미만을 고용하는 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없습니다.

---------핵심내용--------->>기본적으로 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 수습기간 평가 후에 해고를 시킨다고 해도 부당해고로 해당 수습사원이 관할지역 노동위원회에 구제신청을 하지 못하기때문에 문제가 없을것입니다

그리고 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고 서면통지의무는 적용되지 않으며 (여전히 해고 예고는 해야함), '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.

만약  사업장 혹은 회사측에서 상기에 언급된 예외사항이 적용되지않는데도 해고예고를 하지 않는다면, '근로기준법 제110조(벌칙)'에 의거해서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.

결론적으로 질문자님의 경우에 만약 사업장이 상시 근로자 5인이상  고용사업장이라면 상기에 언급된 해고의 정당한 이유 및 절차의 정당성등이 모두 갖추어진 다음에 합법적으로 해고를 하실수 있을것이며, 해당 수습 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만이라면 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않을것입니다. 그리고 만약 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 부당해고 조항이 적용이 안되기에 질문자님이 언급하신데로 특별한 절차없이 해고를 하셔도 문제가 없을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근무기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 등 없이 해고가 가능합니다. 다만, 3개월 이상이라면 근로기준법 26조의 해고예고(30일 이전 통보, 그렇지 않은 경우 30일분의 통상임금 지급)를 준수해야합니다. 또한 3개월 미만의 근로자라고 하더라도 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 기업이라면 근로기준법 27조의 서면통지 절차를 지켜야하며, 근로기준법 23조의 정당한 이유가 있어야 합니다. 그러나 근로계약 당시 수습계약임을 명시한 경우에는 근로기준법 23조 1항의 '정당한 이유'보다 다소 완화되어 해고에 '합리적 이유'가 있는 경우 해고의 정당성이 인정되는 경향이 있습니다(업무부적격, 회사 분위기 부조화 등).

즉, 정리하자면 다음과 같습니다.

1. 5인 이상 사업장인 경우

(1) 3개월 미만 근로자

해고예고는 하지 않아도 되나 해고의 합리적 이유가 있어야 하며, 해고 서면통지를 하여야 함.

(2) 3개월 이상 근로자

해고예고, 서면통지, 합리적 이유 모두 갖추어야 함.

2. 5인 미만 사업장인 경우

(1) 3개월 미만 근로자

해고예고를 하지 않아도 되며 해고의 서면통지 및 합리적 이유가 필요하지 않음.

(2)

해고예고 필요하며 다만, 서면통지와 합리적 이유 필요하지 않음.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습사원이라 하더라도 적법한 해고절차를 거쳐야하며, 정당한 사유가 있어야 해고할 수 있습니다. 다만 업무적격성 등을 평가함에 있어 정직원보다 넓게 해석하고 있습니다.

1.해고 사유는 작성하신 평가서 등의 공정성, 객관성 등에 따라 판단됩니다.

2. 해고 절차는 근로기준법에서 서면통지 의무를 부여하고 있는 바 서면으로 사유와 시기를 명확히하여 통지하시면 됩니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있는 점 양해부탁드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약서에 수습기간 중 평가를 통해 본채용을 거절할수 있다고 명시되어, 근로자에게 해당부분이 주지가 되어있어야 합니다.

2. 업무실적이 저조하고 근무태도가 불성실한 평가서가 있다 하더라도, 객관적으로 업무실적이 저조하고, 근무태도가 불성실해야 할 것입니다.

3. 시용기간 만료시 본계약체결을 거부하는 것은 징계해고와는 다르기 때문에, 취업규칙 등에 규정된 징계절차를 따르지 않아도 됩니다. 다만, 본계약 체결 거부는 결국 해고에 해당하기 때문에 근로기준법에 따라 해고의 서면통지를 해야 합니다. 해고 서면통지 없는 본계약 체결 거부는 부당해고에 해당합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습근로자에 대해 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 "해고"에 해당합니다.

따라서 해고의 정당성을 지키셔야 하는데요.

다만 수습근로자는 근로기준법 제23조와 관련하여 "정당한 이유" 보다는 완화된 "합리적 이유"가 있다면

해고 사유의 정당성이 인정되고 있습니다.

다만, 수습근로자에 대한 평가기준이 있고 해당 기준이 합리적이어야 하며,

일정 기준이 미달시 회사의 조치가 과거와 비교해 일관성도 있어야 하겠습니다.

또한 근무평가 통지와 이에 대한 개선 기회 부여 등도 필요하겠습니다.

또한 해고의 절차적 정당성 또한 갖춰야 하므로

사규 등에 해고 관련 인사위원회 등의 절차가 있다면 이를 준수하여야 하며

서면으로 해고사유와 시기를 구체적으로 명시하여 통지하여야 합니다.

해고 사유가 정당하더라도 해고 절차의 미비시에는 해고 자체가 부당해고로 판단됩니다.

답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 수습기간의 개념에 대해 말씀드리자면

수습근로자는 정식으로 근로계약이 체결된 상태입니다. 때문에 수습기간을 끝나고 해당 직원을 내보내는 것은 채용 거절이 아니라 그냥 해고입니다.

해고에는 법률상 정당한 이유가 필요합니다. 다만 수습근로자의 경우 통상의 근로자보다 다소 완화된 기준을 적용하는 경향이 있으며 근근무태도, 사업장 융화 정도 등을 객관적으로 평가한 자료가 있다면 해고사유를 정당화 시키는데 도움이 됩니다.

답변 참조해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 중이라도 해고는 가능하며, 일반적인 해고보다는 사유를 폭넓게 인정하고 있으나 그럼에도 불구하고 객관적으로 고용관계를 종료할 만한 사유는 존재하여야 합니다.

사건번호 : 대법99두10889,  선고일자 : 2001-02-23

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

해고의 정당성에 대한 종국적인 판단은 법원 또는 노동위원회에서 하는 것이므로 확실하게 답변드리기는 어려울 것이나, 해당 직원의 업무실적 및 근무태도 등이 객관적으로 보아 부족하다는 점을 입증할 수 있다면 해고의 정당성을 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부

하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등

업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정

되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

(사건번호 : 대법 2002다62432,  선고일자 : 2006-02-24)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사안의 경우 시용(수습)근로자를 해고함에 있어 해고절차를 거치지 않았을 경우 그 정당성에 대하여 문의하신 것으로 보입니다.

2. 시용이란 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미하며, 판례는 근로계약의 해약권이 유보된 해약권유보부 근로계약으로 보고 있습니다.

3. 시용이 유효하려면 시용계약임을 명시하고, 본채용 거부사유 등을 근로계약서나 취업규칙 등에 규정하여야 합니다. 그리고 시용계약이 유효하더라도 사용자가 일방적으로 본채용을 거부할 수 없고, 객관적인 평가기준과 합리적 평가를 통해 업무부적격성을 입증할 수 있어야 합니다.

4. 또한 사용자는 근로자를 해고(본 채용 거부)하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데, 대법원 판례는 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판단하였습니다.

5. 따라서 해고(본채용 거부) 시 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지 하지 않은 경우 부당한 해고가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 평가에 따른 결과가 저조하여 수습을 종료하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하므로 근로기준법이 정하는 절차를 갖추어야 합니다.

근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하기 위하여 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있는바, 수습 직원의 업무 실적과 근무태도, 동료직원들과의 융합 등이 이에 해당할 것입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

동조 제27조는 해고를 하기 위하여는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있으므로, 상기 해고 사유와 해고 시기를 서면에 명시하여 수습 직원에게 교부하여야 합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 

다만, 계속근로 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고가 적용되지 않으므로 1개월 전에 해고를 예고할 필요는 없습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우