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고용계약서상의 시용기간 규정에 대해 문의드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원의 평가 등을 위하여 시용기간을 두는 것은 문제가 없으며, 시용기간에 대한 근로기준법 등 관련 법령에 정한 바가 없기 때문에 개별 근로계약을 통해 정할 수 있습니다. 다만 시용의 취지에 맞지 않을 만큼 장기간의 수습기간을 설정하는 것은 수습기간으로서 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.사건번호 : 서울행법 2006구합2466, 선고일자 : 2007-03-08원고와 참가인이 체결한 근로계약서에 수습기간에 관한 규정이 없고, 원고의 취업규칙이 위 근로계약 체결 당시 존재하고 있었는지 여부가 불분명할 뿐만 아니라, 참가인의 원고 회사 내에서의 지위와 행한 업무 등에 비추어 참가인을 수습기간을 두어 채용하였다는 것도 이례적으로 보이는 점에 비추어 참가인에게 수습기간이 있었다고 인정할 수 없고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있는 점 등에 비추어 참가인에게 1차 수습기간이 종료된 이후 다시 3개월의 수습기간을 두었다는 원고의 주장은 부당하므로 참가인은 수습기간이 이미 경과되었다고 할 것이어서, 결국 이 사건 해고 당시 참가인이 수습기간 중의 근로자였다고 볼 수 없다.또한 수습기간 후 본채용을 거부함에 있어서도 객관적, 합리적인 사유는 존재하여야 합니다.사건번호 : 대법99두10889, 선고일자 : 2001-02-23 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.이상입니다. 감사합니다.

고용·노동 / 임금·급여

20.04.28

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