답변 내역

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.실업급여 수급요건은 다음과 같습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)자발적인 퇴사의 경우 실업급여 수급자격이 해당되지 않으나 법에 정한 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 사유로 이직한 경우에는 해당됩니다.임금(상여금은 지급하기로 정한 달의 임금으로 봄)을 전액 지급받지 못하거나, 지연하여 지급받거나, 3할 이상 지급받지 못한 경우가 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우 정당한 이직사유로 인정될 것으로 사료됩니다. (이외 실업급여 수급자경 요건 충족시)2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.연차 휴가는 강제로 사용케 할 수 없고, 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 다만, 사업장 취업규칙 등에 따라 달라질 수 있겠지만 코로나 감염이나 자가격리로 인해 출근하지 못한 기간은 무급으로 처리할 수 있으며, 사업장에서는 "결근" 등으로 처리될 수 있습니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.실업급여는 이전 직장의 퇴사사유와는 무관하게 마지막 직장에서 실업급여 수급이 가능한 사유(해고, 권고사직, 계약만료 등)로 퇴사한 경우 실업급여 수급 자격이 되며, 고용보험 피보험단위기간이 180일이 안된다면 이전 직장 근무분도 합산하여야 요건 충족이 되어야 합니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.사업장의 근무시간과 조율이 되지 않아 퇴사하는 경우는 사실상 개인적인 사유에 의한 퇴사이며, 실업급여는 정당한 사유가 없는 자발적 퇴사의 경우 수급자격이 인정되지 않으나, 근로기준법 제53조에   따른 연장근로의 제한을 위반(아래의 제외대상자인 경우는 해당되지 않음)하여 주당 근로시간이  52시간이상인 경우가 이직 전 1년 이내에 2개월(9주) 이상 계속된 경우 정당한 이직사유로 인정합니다.    - 1년 이내에 2개월(9주) 동안 주당 근로시간이 52시간(56시간)이상인 경우란, 연장근로시간이 12시간  미만인 주가 있더라도 2개월간 평균하여 주당  연장근로가 12시간 이상인 경우를 말하며,  정당한 사유로 인정되기 위해서는 시간적 인과관계가 있어야 합니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.위 내용을 강제근로 위반으로 사직의 의사표시 후 기간과는 별개의 문제로 제공한 근로에 대한 보상은 지급되어야 합니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 연장 가능)에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 합니다.사용자는 금품청산에 따라 지급해야 하는 임금 및 퇴직급여제도에 따라 근로자에게 지급되는 일시금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 연장 가능)에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 100분의 20의 지연이자를 지급해야 합니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다."최저임금제도"란 근로자의 생활안정과 근로능력향상을 목적으로 국가가 노·사간의 임금결정과정에 개입하여 근로자에게 임금의 최저수준을 보장하고, 사용자에게는 최저임금 수준 이상의 임금을 지급하도록 강제하는 제도를 말합니다.따라서 노동법 적용받는 근로자는 최저임금 이상의 임금을 지급받아야 하며, 이를 위반할 경우 사업주 처벌이 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.보통은 입사일부터 말일까지의 임금을 일할 계산(전체 일수에서 입사 전 일수는 제외하고 계산)하여 지급됩니다.보내주신 내용으로는 이번달부터 급여적용이 될 것으로 보이나 그 외의 규정 등에 의해 변경될 수 있으니 참고해주시기 바랍니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.급여 구성을 어떻게 하느냐의 문제이지 기본급과 식비를 합산하여 지급한다고 해서 위법은 아닙니다.다만, 최저임금 산입에서 복리후생비는 2%는 제외되므로 제외되는 복리후생비를 제외하고 최저임금이 위반되는지는 검토해볼 필요가 있습니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.“업무상 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다(「산업재해보상보험법」 제5조제1호).업무상 재해는 근로계약에 따른 근로를 제공하다 부상·질병·장해를 얻게되었을 경우 신청이 가능하며, 서면으로된 근로계약서 작성이 되지 않았더라도 업무상 사고로 인한 재해가 발생할 것, 업무와 사고로 인한 재해 사이에 상당인과관계가 있을 것이라는 요건 충족할 경우 산재처리 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 전재후 노무사입니다.통상임금의 기준은 정기성, 일률성, 고정성으로써 교통비가 통상임금에 속하기 위해서는 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되어 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 퇴직하더라도 당연하고 확정적으로 지급받게 되는 고정성이 확보되어 있어야 합니다.여기에서의 일률성은 대법원 판례에 따르면 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는데 여기에서 일정한 조건이란 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야한다고 정의하고 있습니다.(2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)말씀주신 내용으로는 명확하게 판단하기 어려우며 위와 같은 기준을 종합적으로 고려하여 통상임금성을 판단해야 할 것입니다.