안녕하세요 강호석 전문가입니다.
임금·급여
Q. 건강때문에 자진 퇴사해도살업급여 및 년차수당를 받을수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실업급여 관련 결론을 먼저 말씀드리자면 '가능하긴 하지만 100% 받을 수 있는 것은 아니다'입니다. 원칙적으로 실업급여는 회사에서 비자발적으로 퇴사한 경우에 받을 수 있습니다. 근로자 본인의 개인사정으로 퇴사한 경우 실업급여를 받을 수 없는 것이 맞습니다. 다만, 근로를 계속할 수 없는 정도의 질병 혹은 부상 발생으로 불가피하게 퇴사하게 된 경우 관할 고용센터의 심사를 거쳐 실업급여 수급자격을 인정받을 수도 있습니다. 100% 받을 수 있다고 말씀드리기 어려운 이유는 이러한 고용센터의 심사를 거쳐야 하기 때문입니다. 질병에 의한 퇴사로 실업급여를 받고자 하시는 경우 우선 실업급여 신청과 함께 퇴직 당시의 병원 치료기록, 소견서, 입퇴원 확인서 등을 관할 고용센터에 제출하시고 이후 해당 질병으로 인한 치료기록을 같이 제출하셔야 합니다. 가벼운 질병으로 근로에 문제가 없다고 판단되면 실업급여를 받을 수 없을 수 있고, 그렇지 않다면 실업급여를 받으실 수도 있겠습니다. 2. 연차휴가 관련 이미 퇴사를 한 상황에서 연차휴가를 사용하는 것은 불가능하기 때문에 연차유급휴가 미사용수당을 청구하실 수는 있습니다. 연차휴가 미사용수당도 임금의 일부로 해석되어 청구기한은 3년입니다. 귀하께서 4년 2개월 근무하셨다고 하셨으나 퇴사일은 기재해주시지 않아 정확히 답변드리기는 곤란합니다. 입사 후 만 3년차 시작일부터 아직 3년이 경과하지 않았다면 연차휴가미사용수당 전액을 청구할 수 있겠고 그렇지 않다면 일부 금액은 청구가 불가능할 수 있겠습니다. 노무사와 상담을 통해 정확한 청구금액을 산출한 후 노동부에 진정을 제기하거나 회사에 청구하시면 되겠습니다. 참고로, 4년 2개월 근무 후 퇴사한 경우 4년의 근무에 대한 연차수당만이 청구가 가능하며 2개월 분은 연차휴가미사용수당을 받으실 수 없습니다.
근로계약
Q. 근로계약기간을 정한 경우에도 해고 절차가 필요한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면, 근로계약서에 근로계약기간을 1년으로 명시하셨다면 계약기간 만료 시 근로계약은 자동으로 종료되는 것이고 이는 해고가 아닙니다. 해고가 아니기 때문에 해당 근로자가 인정할 수 있다 없다 따질 부분은 아닌 것이 원칙입니다. 다만 예외적으로 그동안 계약직 근로자들을 모두 계약연장을 해주었다거나 혹은 정규직으로 채용해 온 관행이 있는 경우평가절차를 거쳐 특정 점수 이상인 경우는 계약연장을 해주도록 사내 규정에 정해진 경우 등에는 계약갱신에 대한 기대권이 인정되어 해고 여부를 다툴 수 있습니다.위와 같은 예외적인 경우가 아니라면 계약기간의 만료는 자동근로계약해지사유이기 때문에 별도의 통지절차조차 필요가 없고 그 자체로 계약관계는 종료됩니다. [참고 판례]사건번호 : 대법 2005두15762 , 선고일자 : 2006-02-10【요 지】근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것인바, 입주자대표회의가 종전에 관리사무소 직원들과 관리소장과는 근로계약을 1년간 계약직으로 체결해 온 관행, 입주자대표회의의 참가인 고용경위나 근로계약서 작성 경위 및 근로계약서 작성당시의 당사자 합의내용과 함께 참가인은 2001. 12. 28. 입주자대표회의로부터 구제신청을 함에 있어 자신의 근로계약기간은 2002. 12. 31.까지 보장되었다고 주장한 점, 참가인이 위 경북지방노동위원회의 구제명령에 따라 복직한 후 입주자대표회의가 2002. 4.경 근로관계를 명확히 하기 위하여 다시 근로계약서를 작성하자고 제의하였으나 참가인이 거절하였고, 이에 입주자대표회의는 참가인과의 근로계약은 2002. 12. 31.까지로 본다고 통보하였으나 참가인이 별다른 반응을 보이지 않고 근무한 점 등을 종합하여 보면, 입주자대표회의와 참가인 사이의 체결된 당초의 근로계약에 있어 그 계약기간은 2002. 12. 31.까지로 정해진 것이라고 봄이 타당하다 할 것이므로 입주자대표회의가 2002. 11. 28. 참가인에 대하여 한 2002. 12. 31.자 계약기간 만료통지는 정당하고, 입주자대표회의와 참가인 사이의 근로계약은 2002. 12. 31.자로 계약기간이 만료됨으로써 그 근로관계가 종료되었다.
해고·징계
Q. 서면으로 통지하지 않은경우.. 유효한 해고인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당해고가 맞는지 여부결론부터 말씀드리면 부당해고가 맞습니다.다만, 근무하신 사업장의 직원 수가 5인 이상인 경우라야 부당해고에 대한 구제신청을 제기할 수 있겠습니다.근로기준법 제27조 제2항에 따라 "근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있"습니다. 구두로 한 해고는 그 자체로 효력이 부인되는 부당해고입니다.별도 서면통지가 없었다는 말씀이 사실이라면 거의 확정적으로 부당해고 구제신청을 통해 구제를 받으실 수 있습니다. 2.부당해고 구제신청의 절차 부당해고에 대한 구제신청은 관할 노동지청이 아니라 관할 지방노동위원회에 제기하셔야 합니다. 또 하나 중요한 점은 해고당하신 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 제기하셔야 한다는 점입니다. 부당해고 구제신청을 제기하시면 지방노동위원회의 심문회의에 출석하셔야 하고 구제신청을 제기하시게 된 경위를 심문회의 전에 서면으로 제출하셔야 합니다(조사관의 안내에 따라 하시면 됩니다). 혼자 진행하시기 버겁거나 상담이 필요하시면 근처 노무사를 찾아가 상담을 받아보셔도 좋겠습니다. 부당해고 구제신청을 제기하시면 접수일로부터 통상 3개월, 길게는 5개월 정도의 기간 내에 그에 대한 지방노동위원회의 판정이 나오게 됩니다. 구제를 받으신다면 질문자께서는 회사에 원직 복직할 수 있게 됨과 동시에 부당해고기간동안 받지 못한 임금의 전액도 사업주에게 청구할 수 있게 됩니다.
임금·급여
Q. 각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약을 맺었을 경우 이는 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 것과 같은 계약형태를 노동법 학계에서는 '포괄임금제'라고 합니다. 월 급여 안에 각종 수당 등을 포함하여 계약하였다 하여 붙여진 이름인데요, 이 계약이 유효한지에 대한 기준은 아래와 같습니다.짧게 말씀드리면 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 인정되며근로자의 명시적 합의가 있는 경우(근로계약서 서명도 인정됨)라야 하고근로기준법상의 각종 수당 등의 지급규정 등을 고려하여 그러한 포괄임금계약이 근로자의 근로시간을 기초로 한 법정수당보다 미달하는 경우에는 인정되지 않고 그 금액을 상회하는 경우라야 유효하다.고 합니다. 위 세 가지 요건을 충족해야만 포괄임금제도가 유효하게 운영되고 있다고 할 수 있습니다.다만, 실무상으로 노동부 진정단계에서는 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라 하더라도 근로계약서 상에 포괄임금제에 근로자가 동의한 경우에는 그 계약의 효력을 부정하지는 않습니다.월 급여가 법으로 정해진 수당에 비해서 적은 경우에는 관할 노동지청에 진정을 제기하셔야 하겠습니다.참고하실 수 있는 판례를 아래에 적어드립니다. 사건번호 : 대법 2016도1060, 선고일자 : 2016-10-13 【요 지】 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다. 사건번호 : 대법 80다3120, 선고일자 : 1982-12-28【요 지】1. 사용자는 근로계약체결시 기본임금을 결정하고 그 외에 시간외 근로, 야간 및 휴일 근로에 따른 각종수당을 지급하기로 하여야 하며, 그 임금은 기본임금과 이에 따르는 위 제수당을 합산하여야 하는 것이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승락하에 매월 일정액을 위 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다. 2. 시간외 근로 및 휴일근로를 원칙으로 하는 운전사인 원고들로서는 통상근로자들과 달라 시간외 근로 등을 하게 됨으로써 청구할 수 있는 근로기준법 제46조 소정의 수당을 청구할 수 없다고 단정함은 근로기준법의 법리를 오해한 위법을 범한 것이라 할 것이다.
임금·급여
Q. 알바에 대한 내용인데 맞는내용인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 줄씩 답변드리겠습니다.월 60시간 미만/ 주평균 15시간 미만 근로자산재보험 가입▶ 맞습니다.고용보험 3개월 이상시 가입▶ 맞습니다. 건강보험 제외▶ 맞습니다.국민연급 3개월 이상시 가입▶국민연금은 1개월 이상 고용되고, 월 8일 이상 근무한 경우 가입대상입니다.1년 지나도 퇴직금 X▶ 맞습니다.해고예고수당은 적용됨 / 해고 한달전에 예고해야함▶ 여기에 더하여 연차유급휴가도 없고 주휴수당도 없습니다.주 15시간이상 / 월 60시간 이상 근로자 = 정직원이랑 같다고 보험됌4대보험 가입 해야 함▶ 맞습니다.1년 지나면 퇴직금 O (4대 보험 가입 여부 상관없이 무조건 줘야 함)▶ 맞습니다.해고예고수당은 적용됨 / 해고 한달전에 예고해야함▶추가로 연차유급휴가, 주휴수당 있습니다.이게 맞을까요? 위에 대한 내용을 확인 할 수 있는 곳이 있다면 궁금합니다
임금·급여
Q. 직원 잘못으로 해고시 실업급여 챙겨줄 필요 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의주신 사항은 사원의 횡령 등으로 인해 징계해고를 한 것으로 보입니다.결론부터 말씀드리자면 이 경우 실업급여 받게 해주실 이유가 없습니다.고용보험 상실신고하실 때 26번 코드(근로자의 귀책사유로 인한 징계해고)로 상실사유를 기입하여 신고하시면 되구요 혹시 해당 직원이 실업급여 받으려고 고용센터에 신청하면 회사로 전화 혹은 팩스가 옵니다.이 때 징계해고를 하게 된 경위를 사실대로 간단히 답변해주시면 해당 경리 직원은 실업급여 대상자에서 탈락하게 됩니다. 이상입니다.
휴일·휴가
Q. 가족돌봄휴가후 퇴직할 경우 퇴직금이 낮아지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.답변가능시간이 얼마 남지 않아 짧게 답변드리겠습니다.아직 가족돌봄휴가와 관련한 노동부 행정해석은 나와있지 않습니다만, 가족돌봄휴직에 대한 노동부 판단기준에 따라 답변드리겠습니다.가족돌봄휴직 및 휴가는 법적으로 무급으로 처리하는 것은 문제가 되지 않으나, 그 사용으로 인하여 근로자에게 불이익이 미치도록 하는 것은 방지하여야 하기 때문에노동부는 가족돌봄휴직기간은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산기간(3개월)에서 제하고 그 이전 혹은 이후의 기간을 반영하여 계산하도록 하고 있습니다.가족돌봄휴가에 대한 해석은 나오지 않았으나 같은 기준으로 퇴직금을 계산하는 것이 맞을 것으로 사료됩니다.즉, 퇴직금 산정 평균임금 계산을 위한 3개월 기간에서 가족돌봄휴가기간은 빼야 할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 유급연차 갯수 지정하는 게 회사 재량인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 아닙니다.회사에서 유급휴가일수를 임의로 정할 수 있는 것은 법으로 정해진 법정 연차휴가일수를 초과한 부분에 대해서만입니다.근로기준법 제60조에서 연차유급휴가에 대해서 명확히 규정하고 있고, 이를 계약서 등으로 포기하는 것도 불법입니다. 1년에 80% 이상을 출근하시면 연차휴가는 당연히 발생하는 것이고, 최소 연차휴가일수는 15일입니다. 이 연차휴가는 유급인 것으로 법으로 정해져 있습니다.때문에 10일은 유급, 나머지 5일은 무급으로 회사에서 정했다 하더라도 이는 법을 위반한 규정으로 무효입니다.사용자는 근로자의 미사용 연차휴가일수에 대해 다음 년도에 미사용연차휴가수당으로 지급해야 합니다.연차휴가를 유급으로 정산받지 못한 부분에 대해서는 노동부 진정 등을 통해 구제받을 수 있습니다.단, 연차휴가수당 등 모든 임금관련 채권의 소멸시효는 3년이기 때문에 3년 이내에 진정을(노동부에 신고) 하시는 것이 좋겠습니다.
휴일·휴가
Q. (급^^;;) 토요일 근로시간에 대해 계산법이 맞는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 근무조건이 나타나 있지 않으나 기관이라고 표현하셨기 때문에 일반적 공공기관 혹은 사무직이라고 가정하고, 주 5일근무에 1일 8시간 근무조건으로 가정하고 답변드리겠습니다.일반적으로 대체휴무라고 알고계신 부분은 법적으로는 두 가지로 나뉘는데요 하나는 보상휴가제, 나머지 하나는 휴일대체 제도입니다.휴일대체 제도는 위 사례에서는 적용되지 않을 것으로 보입니다. 그 이유는 휴일대체의 경우 해당 근로자와 사전에 휴일과 맞바꿀 근무일을 정하고 휴일에 근무하도록 하는 경우라야 가능하기 때문입니다. 토요일에 근무하기 전에 사전합의가 되지 않았다면 휴일대체는 적용할 수 없습니다. 휴일대체의 경우 휴일에 근무한 시간과 평일 휴무시간을 1:1로 대체하는 방식입니다. 기관 측에서는 휴일대체를 적용하겠다는 입장인 것 같습니다만 앞서 말씀드린대로 휴일대체를 적용하기는 어려운 사례로 보입니다.보상휴가제는 사전합의 요건이 적용되지 않는 제도이지만 근로자대표와의 서면합의로 보상휴가제도가 운영중인 경우 운영 가능합니다.사례의 토요일 근무를 연장근무라고 가정할 때, 연장근무 시에는 시급의 1.5배를 받는 것이 원칙이기 때문에 보상휴가시간도 토요일 근무시간의 1.5배를 받을 수 있습니다. 토요일 9시부터 3시까지 근무, 점심시간 1시간을 빼면 5시간을 근무한 것이므로 1.5배를 하면 7.5시간을 보상휴가로 받을 수 있습니다. 이러한 보상휴가는 유급인 점도 반드시 인지해두시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 2018년 12월 13일 입사를 했는데 2020년 1월 13일에 퇴사를 하려고 합니다. 받을 수 있는 연차는 몇개 인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 연차유급휴가는 직원 수가 5명 이상인 사업장에만 적용이 됩니다. 질의 내용에는 나타나 있지 않지만, 직원 5명 이상인 사업장이라는 가정 하에 답변드리겠습니다. 입사일자가 2017. 5. 30 이후인 경우이고 1년 1개월을 근무하다 퇴사하신 경우라면 일단 결론적으로 받을 수 있는 연차일수는 26일입니다(결론만 알고싶으시다면 여기까지만 읽으시면 됩니다).이유까지 부연설명드리자면 1) 입사한 지 1년 미만인 자에게는 한 달 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다. 그래서 입사 1년차에 총 11일의 휴가를 받을 수 있습니다. (1년간 전체 개근이라는 가정 하에)2) 입사일로부터 1년을 채우시면 연차휴가 15일이 발생합니다. 여기서 15일은 앞서 말씀드린 11일과는 별개이므로 11+15 = 26일의 연차휴가를 받게 되시는 겁니다.3) 1년을 초과해 근무한 1개월에 대해서는 휴가가 없는 거냐는 의문이 있으실 수 있지만 노동부에서는 그 1개월에 대해서는 연차가 발생하지 않는다는 입장입니다.궁금증이 해결되셨길 바랍니다. 감사합니다.