안녕하세요 강호석 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 고정근무시간 변경은 노사협의가 필요하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다.문의 주신 내용에 대하여 하기와 같이 답변 드립니다.질의하신 내용은 근로조건에 관한 부분에 해당하여 근로자와의 협의가 필요한 사항임은 분명해 보입니다. 유불리를 따지기 이전에 근로시간에 관한 부분은 근로계약서, 취업규칙 혹은 단체협약 등에 기재되어 있을 수 있으므로 이에 대한 변경작업이 필요합니다.통상적으로 근무조건을 변경하고자 할 경우, 노사협의회에서 논의(논의 자체를 필수라고 보기는 어렵습니다)하거나 노동조합과의 협의를 거치고 단체협약, 취업규칙 등 변경을 위해 근로자들의 동의를 구함과 동시에 근로계약서를 수정하는 순서로 업무를 진행합니다.질의하신 부분만 답변드리자면 노사협의회에서 해당 안건을 논의하는 것은 바람직합니다만 논의를 법적 강제성이 있는 의무로 보기는 어렵습니다.
임금·급여
Q. 최저 시급보다 시급이 적은게 기본급이 높다고 아무런 상관이 없는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석노무사입니다.문의 주신 내용에 대하여 하기와 같이 답변 드립니다.일단 문의주신 내용 중 잘못된 부분부터 말씀드리면, 2019년 기준으로 최저시급은 8,350원이고 주 40시간 근로자 기준으로 월 급여는 1,745,150원입니다.노조가 있는 사업장이라고 하셨으니 기본적으로 직원 수 5인 이상일 경우로 가정하고 답변드리겠습니다(5인 미만일 경우 본 답변은 귀하의 질의에 대한 정확한 답변이 되지 않을 수 있습니다).최저임금법 위반여부 질문주신 사항을 정리하면, 귀하께서는 회사에서 평일 5일간 주 40시간을, 토,일요일에도 각각 8시간씩 16시간을 일하여 총 56시간을 일하는 것으로 보입니다. 위와 같은 상황에서 귀하의 월급액을 2019년도 최저시급 기준으로 계산하여 보면 다음과 같습니다.(정확한 근무시간을 기재하지 않으셔서 야간근무수당은 계산하지 않았습니다) 1) 기본급 : (1주 40시간 + 주휴 8시간)×4.34주 = 208.32 (반올림하여 209시간) 209시간 × 8,350원 = 1,745,150원 2) 연장근무수당 : 토요일 8시간 × 1.5배 × 4.34주 × 8,350원 = 434,868원 3) 휴일근무수당 : 일요일 8시간 × 1.5배 × 4.34주 × 8,350원 = 434,868원월 평균 급여를 구해보면 합계 2,614,886원 이상을 지급받아야 합니다.위 금액 미만으로 지급하여 왔다면 최저임금법, 근로기준법 위반이 됩니다.노조에서 합의하였으니 문제없는 것 아닌가요? 노조에서 회사와 합의할 수 있는 부분이 있고 그렇지 않은 부분이 있습니다. 최저임금이나 연장근무수당 등 임금에 대한 부분은 법에서 정한 것 이상을 요구하여 합의할 수는 있으나, 법정 최저액보다 낮은 수준의 임금액이 노조의 합의만으로 인정되지는 않습니다. 특히 최저임금법에서 정한 수준 미만으로 하는 합의는 개별 근로자의 동의가 있다 하더라도 그 효력이 없습니다. 따라서 합의 자체가 무효입니다.1주 52시간 근로시간 제한에 위반되는 것 아닌가요? 맞습니다. 귀하가 근무중인 회사의 직원 수를 정확히 알 수는 없으나, 300인 이상이라면 이미 법을 위반 중인 상황이고 50인 ~ 299인 사업장이라면 2020년 1월 1일부터, 5인 ~ 49인 사업장이라면 2021년 1월 1일부터 법을 위반하는 것이 됩니다. 귀하는 1주 동안 56시간을 일하고 있어 1주 52시간의 근로시간 제한을 초과하여 근무하고 있는 것이 됩니다. 법 시행 이후부터는 근로자와 사용자 간 합의가 있더라도 위법이 됩니다.이상입니다.
임금·급여
Q. 계약 종료로 퇴사시 발생하는 퇴직금 문의드려요
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.질문주신 사항은 과거 흔히 발생했던 분쟁이지만, 최근에는 정리가 되어 결론이 명확히 나와있습니다.결론부터 말씀드리면, 퇴직금은 별개로 지급받으실 수 있습니다.1.퇴직금은 '퇴직'을 조건으로 하여 발생하는 것으로 퇴직 전에 월급에 퇴직금을 포함하여 지급한다는 약정, 법적 용어로는 '퇴직금 분할지급약정'은 그 효력이 없습니다.대법원은 2010년 판결을 통해 퇴직금 분할약정이 그 효력이 없음을 명백히 하였습니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결).따라서, 질문자께서는 추가로 퇴직금을 청구하실 수 있을 것으로 사료됩니다.2.다만, 질문 주신 분의 근로계약서나 급여명세서에 월급 안에 퇴직금 항목과 그 금액이 특정되어 표기되어 있다면 근무기간동안 지급받은 퇴직금액은 '부당이득'이 됩니다.회사는 퇴직금은 지급해주되 그동안 지급해온 퇴직금 명목 금액에 대해 질문자께 '부당이득 반환 청구소송'을 통해 부당이득을 반환하라고 청구할 수 있습니다. 이 경우 질문자께서는 그동안 받아오신 퇴직금 명목 금품의 절반 가량을 반환하실 의무가 있습니다.3.또한, 퇴직금 명목 금품을 제외한 나머지 월급액이 당해년도 최저임금 미만이라면 최저임금법 위반으로 사업주를 고소할 수 있고 이 경우 사업주는 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다는 점도 참조하시면 좋겠습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 계약직 2년 중 1년 계약 후 11개월 15일 계약하는데 위반이 아닌가요?
노무법인 한결 강호석 노무사입니다. 질의주신 내용을 다음과 같이 나누어 답변드리겠습니다.11개월 15일의 계약기간이 법 위반인지 여부 (적법)계약기간을 1년으로 한 뒤 재계약기간을 11개월 15일로 정하는 것 자체는 2년 이내의 계약기간이기 때문에 법 위반이라고 보기는 어렵습니다.퇴직금 미지급 문제 (위법)질의주신 사항만으로 구체적인 상황을 알 수는 없습니다만, 1년 계약 후 곧이어 11개월 15일의 계약을 체결하였다면 이는 '계속근로기간'에 합산되는 것으로 봅니다. 쉽게 설명드리자면 1년 11개월 15일은 1년을 초과한 근무기간이기 때문에 사업주는 해당 기간 전체에 대해 퇴직금을 산정하여 지급할 의무가 있습니다. 흔히들 잘못아시는 부분이 1년 단위로 퇴직금이 발생하고 해당년도 중도에 퇴사하면 퇴직금이 없다고 아시는 분이 있는데 그건 아니고 퇴직금은 1년 넘게 근무하면 근무기간을 일(日)단위로 계산하여 지급하여야 합니다.연차 미지급 문제 (적법)귀하의 병원 입사일자를 정확히 알 수는 없으나, 2017년 5월 30일 이후라고 가정할 때 1년을 근무한 자의 연차휴가는 26일분이 발생합니다. 연차를 사용하지 않으셨다면 수당으로 청구할 수 있고 청구기간은 3년입니다. 다만, 이는 최초 1년에 대한 것이고 퇴직금과는 달리 연차휴가의 경우 1년을 초과한 기간(귀하의 경우 11개월 15일)에 대해서는 연차휴가가 발생하지 않는다는 것이 대법원과 고용노동부 입장입니다(2009가단421267 판결, 2014.6.13, 근로개선정책과-3360).따라서, 11개월 15일의 근무에 대한 연차 미지급은 그 자체로 위법이라고 보기는 어렵습니다.
근로계약
Q. 계약직으로 2년 근무 후 정규직 전환없이 추가 계약이 가능한지요?
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.질의주신 바와 같이 프로젝트성 업무의 경우 2년의 계약기간 제한으로 신규인원을 채용하는 것은 회사 입장에서도 상당히 부담스러우시리라 충분히 짐작이 갑니다.이러한 사정을 고려하여, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 합니다) 제4조 제1항 각 호 및 제2항에서는 기간제 근로자로서 2년을 초과하여 근무하더라도 정규직으로의 전환의무가 적용되지 않는 사유를 규정하고 있습니다.법 조문을 그대로 옮기되, 질의주신 부분과 관련있을 것으로 추정되는 부분만을 보면 아래와 같습니다.감사합니다.------------------------ 아 래 --------------------------------------제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ①법 제4조제1항제5호에서 "전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우가. 국공립연구기관나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관
휴일·휴가
Q. 주 52시간 넘기게 되면 위법이 되는건가요?
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.질문주신 부분은 최근 이슈인 1주 52시간 근로시간 제한에 관한 내용인 것으로 보입니다.결론부터 말씀드리면, 현재(2019.5.30)시점에서 귀사의 1주 56시간 근무는 그 자체로 위법은 아닙니다.근로기준법 개정안에 따라 1주 52시간 근로시간 제한이 시행되고 있는 것은 맞습니다만, 회사 내 상시근로자 수에 따라 적용시점에 다소 차이가 있습니다.귀하의 말씀대로 근로자 수가 220인이라면, 상시 50명 이상 300명 미만에 해당하여 2020년 1월 1일부터 1주 52시간 제한의 적용을 받게되어 동일한 상황을 경우 곧바로 위법이 됩니다.그 이전까지는 1주 52시간을 초과하여 근무하여도 그 자체로는 아직 위법에 해당하지는 않습니다.다만 내년부터는 곧바로 위법으로 판단되기 때문에,탄력적 근로시간제도를 도입하는 방안을 고려해보심이 좋을 것 같습니다.탄력적 근로시간제도에 관한 자세한 안내는 본 매체로 해드리기에는 다소 어려움이 있어 근처 노무사사무실을 방문하여 상담받아보심이 좋겠습니다.이상입니다.
직장내괴롭힘
Q. 소규모 사업장인데 직장내 성희롱 예방교육을 어떻게 해야하나요?
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.성희롱예방교육의무는 [남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률] 제13조에서 규정하고 있습니다.다만, 같은 법 시행령 제3조 제4항을 보게되면 상시 10인 미만의 근로자를 고용하는 사업의 경우에는 "관련 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방교육을 할 수 있다."고 규정합니다.정리하면, 귀사의 경우 직원 수 7인 사업장으로 상시 근로자수 10인 미만으로 판단되고따라서 교육자료를 사업장 내에 게시하는 것만으로 법적 의무를 다하신 것이 됩니다.관련자료는 고용노동부 홈페이지에서 다운로드 받아 출력하여 사용하시면 됩니다. 아래 사이트로 들어가셔서 첨부자료 다운받아 사용하시면 되겠습니다.http://www.moel.go.kr/info/etc/dataroom/view.do?bbs_seq=20180700228교육을 실시하지 않거나 관련자료를 게시하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 수습기간에 대한 퇴직금은 50%만 반영이라고하는데 이상은 없는건가요?
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.말씀하신 것과 같은 규정은 법 위반으로 불가능합니다. 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항에 따르면 직원이 ① 해당 사업체에서 계속근로한 기간이 1년을 근무하였고 ② 1주 약정근무시간이 15시간 이상이라면 사업주는 직원에게 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.수습기간도 퇴직금 산정시 이를 반영할 것인지를 두고 있던 논란은 1970년 고용노동부 행정해석 이후로 종결되었습니다.고용노동부 행정해석(근기01254-21592)에 따르면 수습기간도 반영하여 법정퇴직금을 지급해야 하고, 퇴직금 산정방식은 수습기간과 정규직 근무기간을 구분하지 않고 퇴직 전 3개월의 평균임금을 기준으로 지급한다는 것입니다.결론적으로, 수습기간에는 퇴직금에 50%만 반영한다는 얘기는 위법이기 때문에 실제로 이렇게 계산하여 지급한다면 퇴직금 체불신고절차를 통해 미지급분을 받을 수 있습니다.
구조조정
Q. 일자리 안정자금에 대해 질문드립니다.
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.일자리안정자금은 직원 수 30인 미만 사업장에서 월평균급여 210만원 미만인 직원들에게 정부에서 지원해주는 지원금인데요,말씀하신 것과 같이 사업장에서 직원을 권고사직 혹은 해고하거나 명예퇴직처리하는 경우 '고용보험 상실코드 23번'의 사유 - 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사로 직원은 퇴사처리되게 되는데 이 경우 해당 직원뿐 아니라 사업장 전체가 해당 퇴사처리 다음 달부터 일자리안정자금을 지원받지 못하게 됩니다. 다만, 불가피한 사유로 고용조정을 할 수밖에 없는 경우 이러한 내용을 관할 근로복지공단에 소명하시면 지원이 이어질 여지도 있습니다.권고사직처리하는 데 보다 신중을 기하셔야 할 것으로 보입니다.
휴일·휴가
Q. 여름휴가는 회사마다 주는게 다른가요?
노무법인 한결 강호석 노무사입니다.질의하신 휴가에 관한 사항은 법적으로는 '연차유급휴가'라고 합니다.근무하고 계신 회사 직원 수는 알 수 없으나, 연차유급휴가는 직원 수 5인 이상인 경우에만 부여되므로 5인 이상이라고 가정하고 답변하겠습니다.통상 연차유급휴가(연차)는 1년 근무 시 15일이 생긴다고 이해하시면 됩니다(사실 더 복잡하지만 여기서 설명하기에는 지면상 어려움이 있습니다).연차는 법적으로는 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 휴가이기 때문에 회사에 특별한 사정이 없다면 갖고계신 연차휴가일수 내에서 여름휴가 명목으로 며칠을 가든 귀하의 자유입니다. 다만 실무상 회사의 사정에 따라 업무상 공백을 우려하여 여름휴가일수를 제한하기도 하고 이러한 제한이 법 위반이라고 보기는 어렵습니다.위의 내용은 법으로 정해진 최소한의 휴가이고(4인 이하 사업장에는 적용이 없습니다), 연차휴가에 더하여 여름에 유급휴가를 추가로 더 주는 경우가 있습니다. 이 경우에는 회사에서 일수나 사용시기를 정하기 나름이기 때문에 이와 관련하여 명문화된 규정이 별도로 없다면 매년 변동이 있더라도 이를 법 위반으로 보기는 어렵습니다. 정리하면연차휴가를 여름에 사용하도록 하는 거라면 사용시기 및 사용일수는 자유롭게 할 수 있는 것이 원칙, 다만 회사는 사정을 고려하여 사용시기 및 일수를 다소 제한할 수는 있음연차휴가 외에 추가로 유급휴가를 회사에서 부여하는 것이라면 휴가시기 및 일수와 관련하여 법적 제한은 없기 때문에 이를 사업주가 임의로 변경한다 해도 위법이라 보기 어려움 이상입니다.