안녕하세요 김강민 전문가입니다.
Q. 연차수당 미지급 사유가 맞을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차사용촉진방법에 대해 알려드립니다. (2020년 3월 31일부로 개정된 근로기준법을 기준으로 안내드립니다.)일반적인 연차촉진 방법(1년간 80%이상 출근한 근로자의 경우)1. 연차소멸시기(연차발생일로부터 1년) 6개월 전 기준으로 10일 이내에 잔여연차일수를 알려주고 사용촉진 서면통보2. 연차사용 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가에 대해 연차소멸시기 2개월전까지 연차사용시기를 지정하여 근로자에게 서면 통보계속근로기간 1년미만 근로자 또는 전년도 1년간 출근율 80% 미만인 근로자의 연차촉진 방법1. 연차소멸시기(최초 1년)가 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 남은 연차일수를 서면으로 통보하고 사용촉진 통보(사용촉진 이후 발생한 휴가의 경우 연차소멸시기 1개월 전 기준으로 5일이내 사용촉진) 2. 사용촉구에도 불구하고 사용하지 않은 연차에대해 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보(사용촉진 이후 발생한 연차휴가에 대해서는 연차소멸시기 10일 전까지 서면으로 통보)위의 설명과 같이 연차촉진은 정해진 기간내에 1. 잔여연차를 알려주고 2. 연차사용시기를 지정하여야 하며 3. 개별 근로자에게 서면으로 통보하여야 사용자는 연차미사용수당지급의무를 면할 수 있습니다.단순히 남은 연차를 알려주고 사용을 촉진만 할 경우에는 요건을 충족하지 못한 것이므로 연차수당을 지급하여야합니다.감사합니다. **참고법령근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
Q. 사용자가 해고예고 의무를 갖지 않는 요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에서는 해고시 30일전 해고통지를 할것을 규정하고 있지만 단서조항에 예외규정 또한 두고있습니다.우선 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고통지를 하지 않아도 됩니다.또한, 천재, 사변 등 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우또한 납품업체로부터 금품, 향을을 제공받은 경우, 사업장의 기밀, 정보등을 유출하여 사업에 지장을 가져온 경우, 근무실적등을 조작한 경우, 기물을 고의로 파손하여 지장을 초래한 경우 등근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하여 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고의 규정이 적용되지 않습니다. 감사합니다.**참고 법령근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 시행규칙 [별표] 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
Q. 계약기간 만료 전 퇴사를 하게 된 경우에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자간의 합의에 의한 퇴사는 근로계약의 '합의해지'에 해당한다고 볼수 있습니다. 그러므로 '해고'라고 볼 수 없으므로 부당해고를 다투거나 해고예고에 관한 법률을 적용할 수 없습니다.그러므로 질문자는 당사자의 근로계약 종료에 관한 동의서 등 합의의사를 표시한 자료 등을 확보해주시기 바랍니다.감사합니다.**용어정리합의해지 : 근로자와 사용자가 합의해서 근로계약을 종료시키는 것해고 : 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료
Q. 회사에서 퇴사하라고하는데 무조건해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간 동안은 보장을 받습니다. 계약기간이 남아 있음에도 회사로 부터 일방적으로 나오지말라고 하는 것은 해고에 해당합니다. 반드시 회사의 요구에 따라 퇴사할 의무는 없습니다. 안타까운 사연이네요ㅜ 회사와 충분히 상의해보시고 실업급여 등 다양한 방법 알아보시기 바랍니다.
Q. 수습기간 해고관련 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근로기준법에 따라 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고를 하지 않아도 되므로 해고예고수당도 발생하지 않습니다.다만 수습근로자라하더라도 수습기간 중 해고를 하거나 수습기간 이후 본채용 거부를 할 경우라 할지라도 근로기준법 제23조의 해고의 정당한 이유가 있어야 하므로 해고의 정당성 여부는 별도로 검토하여 신중하게 결정하시기 바랍니다.감사합니다.**참고법령근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.