안녕하세요 서형주 전문가입니다.
근로계약
Q. 계약 종료에 의한 퇴사자도 사직서 쓸 의무 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 참조)된다고 보고 있습니다.따라서 질문자님의 경우 사직서를 제출할 필요 없이 9월 2일이 경과하면 '당연' 근로계약은 종료됩니다. 그럼에도 불구하고, 회사는 내부 프로세스상 기간제근로자의 경우까지 사직서를 요청하는 경우가 있는데, 사직서는 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 의사표시이므로, 회사의 요구에 따라 사직서를 작성하더라도 그 사유는 '계약기간 만료'로 분명히 기재하시는 것이 향후 실업급여 수급 시 불필요한 오해를 줄이실 수 있을 것입니다.- 사직서에 자진퇴사나 일신상의 사유 등을 적으면, 제3자가 보기에 질문자님이 자발적으로 퇴사하였다고 오해할 수 있기 때문) 한편, 근로계약상 근로계약기간 만료일이 9월 2일인 상황에서, 회사의 권고로 8월 28일자 합의해지 하는 경우(이 경우 사유는 "권고 사직"으로 분명히 기재하는 게 바람직. 권고사직이 아니라면 거부하시는 게 낫습니다)에도 회사의 사정에 의한 이직이 인정되므로 실업급여 수급 사유가 됩니다. 다만, 이를 거부하고 당초 9월 2일까지 근로를 제공하면 실업급여 외에 위 기간에 상응하는 임금도 받을 수 있으므로, 현재 처하신 상황을 종합적으로 고려하시어 결정하시는 게 좋겠습니다.
임금·급여
Q. 회계년도 기준 연차수당 (연중 연봉변동됨)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가미사용수당 청구권은 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 연차유급휴가청구권이 소멸된 시점에 발생합니다.그리고 연차유급휴가미사용수당은 근로기준법 제60조 제5항에 따라 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 지급해야 하는데, 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 할 것입니다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조)아울러, 통상임금은 연차유급휴가미사용수당의 근거가 된 최종휴가청구권이 있는 달의 임금지급일의 임금을 기준으로 산정·지급되어야 할 것입니다(근기 01254-3999, 1990. 3. 19.)예시는 다음과 같습니다.- 2018. 7. 1. 입사 - 2019. 1. 1. 연차 7.5개 부여 ※ 이해 편의를 위해 매월 개근시 발생하는 1개의 휴가는 제외- 2019. 1. 1. ~ 2019. 12. 31. 연차 사용 기간 중 연차 5.5개 사용- 2020. 1. 10. 연차미사용수당 2개 부여※ 10일 임금정기지급일로 가정- 연차미사용수당 통상임금 : 2019. 12월 통상임금을 기준으로 산정
휴일·휴가
Q. 근로시간 법적으로 문제될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이른바 주52시간 근무제는 주지하고 계신 바와 같이, 2021년 7월 1일부터 시행합니다.- 주52시간 근무제 시행의 핵심은 연장근로가 1주 12시간이 제한되는데, 여기에는 휴일근로시간도 포함된다는 것입니다. 현재 근로형태는 다음과 같습니다.(휴게시간은 1시간으로 가정하였음)상시근로자수 20인 미만 사업장근무시간 : 09:00 ~ 19:00 (10시간)휴게시간 : 12:00 ~ 13:00 (1시간)실근로시간 : 9시간 (10시간 - 1시간)정리하면, 1일 1시간 연장근로(1주 5시간 연장근로)가 발생하고 있는바 현재는 물론 향후 2020년 7월 1일에도 문제가 없다 판단됩니다. 1주 5시간의 연장근로에 대한 수당은 지급해야 합니다.감사합니다.
근로계약
Q. 근로기준법이 명시하고 있는'해고 금지기간'은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제2항은 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다."고 규정하고 있고, 같은 법 제107조는 「근로기준법」 제23조제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정함으로써 근로기준법상 가장 중한 처벌을 예정하고 있는데,이러한 규정의 취지는 근로자가 업무상 재해 등으로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 참조)하고자 함에 있다고 할 것입니다.따라서 회사는 이러한 해고금지기간에 해고를 하게 되면 그 해고가 무효가 됨은 물론 형사처벌도 받을 수 있게 됩니다.아울러, 근로기준법 외에도 남녀고용평등법에서는 육아휴직기간을 해고 금지기간(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)으로 두고 있는 점 참고 하시기 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 남성 육아휴직 급여 받을 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.같은 자녀에 대하여 엄마가 육아휴직 급여를 받았다 하더라도, 이후 아빠가 육아휴직을 하게 되면 육아휴직 급여를 받을 수 있습니다.(단, 엄마가 육아휴직급여를 받았을 때처럼 육아휴직 급여 지급을 위한 조건 예컨대, 육아휴직 30일 이상 & 육아휴직 개시 전 피보험 단위기간 180일 이상 등을 충족해야 합니다.)게다가, 이와 같이 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우에는 이른바 아빠 육아휴직 보너스제(말은 그렇지만, 아빠가 먼저 쓰고 엄마가 나중에 써도 됩니다)라 하여 육아휴직 3개월 동안은 통상임금의 100%(상한 250만원. 엄마는 통상임금의 80%를 받았음)을 지급받을 수 있는 점 참고 하시기 바랍니다. 아울러, 순차라 하여 반드시 연속으로 사용할 필요는 없습니다.
근로계약
Q. 1년마다 계약하는 회사에 계약일 지나고 출근 안해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결).따라서 질문자님께서 계약종료의사가 명확하시다면, 7월 1일 까지만 일하고 그 다음부터는 출근을 안해도 법적으로 문제는 없습니다.다만, 법적인 문제를 떠나서 회사와 7월 1일 이후부터 어떻게 근로관계를 가져갈지(계약 종료 퇴사인지, 갱신될 것인지 등)에 대한 사전 협의를 진행하셔서 매끄럽게 나가시는 것도 좋은 방법이라 판단됩니다.감사합니다.
근로계약
Q. 무기계약직 전환에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법") 에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 그런데 이러한 기간제법은 강행법규로서 당사자 의사로 배제할 수 없고, 이에 반하는 당사자간 합의는 무효에 해당합니다. 따라서 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으나 설령 무기계약직의 권리를 주장하지 않겠다는 합의서에 서명하였다 하더라도 법에 의해서 2년의 초과하여 근로할 경우 무기계약직으로 간주된다고 판단됩니다. 고용노동부도 기간제근로자가 무기계약직 전환을 명시적으로 반대하는 경우에도 기간제법에 따라 무기계약직에 간주된다고 보고 있는바(비정규직대책팀-1248, 2007. 4. 17.), 이는 앞서의 결론과 같은 이유에서 비롯된 것이라 하겠습니다.
직장내괴롭힘
Q. 교육 당일에 지방출장, 혹은 해외파견중인 근로자에 대한 성희롱 예방 교육은 어떻게 진행되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 성희롱 예방교육 의무를 담고 있는 남녀고용평등법 관련 규정을 살펴보면, 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 경우(회사) 자신이 고용하고 있는 전 근로자에 대하여 성희롱 예방교육을 매년 실시해야 한다고 규정하고 있습니다(남녀고용평등법 제13조 및 같은 법 시행령 제3조 참조). 고용노동부는 위 성희롱 예방 교육과 관련하여, 교육 기회는 교육 실시일 기준 사업장 소속 모든 근로자에게 부여하여야 하고, 위 질의와 같이 교육 당일 출장, 파견, 휴직 등의 경우 이는 해당자에게 교육 기회를 부여하였다고 볼 수 없으므로 별도의 교육 계획에 따라 교육을 실시하여야 한다고 보고 있습니다(여성고용정책과-3309, 2019. 12. 10.)따라서 교육 당일에 지방출장, 혹은 해외파견중인 근로자에 대한 성희롱 예방 교육에 대하여는 별도 추가 교육 계획을 수립하시어 교육을 진행하셔야 하며, 현실적으로 교육이 불가능한 경우에는 사이버 학습, 교육자료 배포 및 서면교육 등의 방법으로 최대한 교육 기회를 충분히 제공하는 것이 바람직할 것입니다.
직장내괴롭힘
Q. 전 직장에서 직장내 '성희롱예방교육'을 이미 이수한 근로자가 같은 해에 새로운 직장에 입사한 경우에 새로운 직장에서의 성희롱예방교육을 다시 이수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 성희롱 예방교육 의무를 담고 있는 남녀고용평등법 관련 규정을 살펴보면, 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 경우(회사) 자신이 고용하고 있는 전 근로자(참고로 파견업체로부터 파견 받은 근로자의 경우에도 직장 내 성희롱 예방교육에 있어서만큼은 '사용자'로 보기 때문에, 파견근로자도 예방교육 대상임을 유의하시기 바랍니다)에 대하여 성희롱 예방교육을 매년 실시해야 한다고 규정하고 있을 뿐, 교육이 면제되는 사유는 규정하고 있지 않습니다. 따라서 전 직장에서 직장내 '성희롱예방교육'을 이미 이수한 근로자가 같은 해에 새로운 직장에 입사한 경우라 할지라도 면제될 수 없습니다.고용노동부도 위와 같은 견해입니다. (여성고용정책과-1529, 2019. 8. 5.) 여성고용정책과-1529, 2019. 8. 5.○ 국가기관 등은 양성평등기본법에 따라 성폭력, 가정폭력, 성매매, 성희롱 예방 교육 등을, 기타 사업장은 남녀고용평등법에 따라 성희롱 예방 교육을 법정의 교육으로서 실시 해야 함 - 동시에 여러 사업장에서 근로하는 근로자 또는, 연중 이직을 한 근로자가 다른 사업장에서 그해 법정교육을 이수한 경우 우리 사업장에서의 법정교육 실시 의무가 면제되는지 여부와 관련하여 아래의 견해가 대립하는 바, 이에 대한 귀부의 견해는 무엇인지? [갑설] 양성평등기본법과 남녀고용평등법이 성희롱 예방교육 등을 연 1회 이상 실시토록 정하고 있는 것은, 예방 등 교육의 목적을 달성하는데 필요한 시간적 간격 또한 고려하였기 때문이므로 타 사업장에서 교육을 수료하고 이수증을 제출하는 등으로 그 수료사실을 증빙한 근로자에 대하여는 법정교육을 실시하지 않아도 된다는 견해 [을설] 양성평등기본법과 남녀고용평등법은 사업장 단위로 성희롱 예방교육 등의 실시의무를 과하고 있고, 예방교육의 내용에는 성희롱 발생 시 해당 사업장의 처리 절차 및 조치기준 등과 같이 사업장에 고유한 사항도 포함하도록 되어 있는 바, 다른 사업장에서 법정 교육을 이수했다 하더라도 우리 사업장에서 다시 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다고 보는 견해○ 을설이 타당함
임금·급여
Q. '연령차별금지'의 예외가 되는 경우는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리나라는 근로자 연령을 이유로 차별을 금지하는 법률로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 "고령자고용법")을 두고 있습니다.고령자고용법 제4조의4는 "합리적인 이유" 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니된다고 규정하고 있고(반대로 합리적인 이유가 있다면 다르게 적용하는 것도 가능), 같은 법 제4조의5는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 등의 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 명시적으로 연령차별금지의 예외를 다음과 같이 규정하고 있는데,고령자고용법 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.1. 모집ㆍ채용2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생3. 교육ㆍ훈련4. 배치ㆍ전보ㆍ승진5. 퇴직ㆍ해고같은 법 제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우고용노동부는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경에 대하여 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정한 연령이 해당 업무의 정상적인 수행을 위해 반드시 요구되는 진정 직업자격이고, 다른 수단이 존재하지 않는 경우 예컨대 연극ㆍ영화 등에서 청년역할의 수행을 위한 연령제한은 차별에 해당하지 않는다고 밝히고 있습니다(고용노동부, 연령차별금지제도 안내, 2013. 11.)그렇다면, 대외업무를 수행하는 직종에 대하여 연령을 이유로 제한하는 것은 해당 직무의 구체적인 양면에 따라 그것이 직무성격상 불가피하게 요구되는지 여부에 따라 결정될 문제라 판단됩니다.