안녕하세요 서형주 전문가입니다.
Q. 1년마다 계약하는 회사에 계약일 지나고 출근 안해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결).따라서 질문자님께서 계약종료의사가 명확하시다면, 7월 1일 까지만 일하고 그 다음부터는 출근을 안해도 법적으로 문제는 없습니다.다만, 법적인 문제를 떠나서 회사와 7월 1일 이후부터 어떻게 근로관계를 가져갈지(계약 종료 퇴사인지, 갱신될 것인지 등)에 대한 사전 협의를 진행하셔서 매끄럽게 나가시는 것도 좋은 방법이라 판단됩니다.감사합니다.
Q. 무기계약직 전환에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법") 에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 그런데 이러한 기간제법은 강행법규로서 당사자 의사로 배제할 수 없고, 이에 반하는 당사자간 합의는 무효에 해당합니다. 따라서 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으나 설령 무기계약직의 권리를 주장하지 않겠다는 합의서에 서명하였다 하더라도 법에 의해서 2년의 초과하여 근로할 경우 무기계약직으로 간주된다고 판단됩니다. 고용노동부도 기간제근로자가 무기계약직 전환을 명시적으로 반대하는 경우에도 기간제법에 따라 무기계약직에 간주된다고 보고 있는바(비정규직대책팀-1248, 2007. 4. 17.), 이는 앞서의 결론과 같은 이유에서 비롯된 것이라 하겠습니다.
Q. 교육 당일에 지방출장, 혹은 해외파견중인 근로자에 대한 성희롱 예방 교육은 어떻게 진행되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 성희롱 예방교육 의무를 담고 있는 남녀고용평등법 관련 규정을 살펴보면, 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 경우(회사) 자신이 고용하고 있는 전 근로자에 대하여 성희롱 예방교육을 매년 실시해야 한다고 규정하고 있습니다(남녀고용평등법 제13조 및 같은 법 시행령 제3조 참조). 고용노동부는 위 성희롱 예방 교육과 관련하여, 교육 기회는 교육 실시일 기준 사업장 소속 모든 근로자에게 부여하여야 하고, 위 질의와 같이 교육 당일 출장, 파견, 휴직 등의 경우 이는 해당자에게 교육 기회를 부여하였다고 볼 수 없으므로 별도의 교육 계획에 따라 교육을 실시하여야 한다고 보고 있습니다(여성고용정책과-3309, 2019. 12. 10.)따라서 교육 당일에 지방출장, 혹은 해외파견중인 근로자에 대한 성희롱 예방 교육에 대하여는 별도 추가 교육 계획을 수립하시어 교육을 진행하셔야 하며, 현실적으로 교육이 불가능한 경우에는 사이버 학습, 교육자료 배포 및 서면교육 등의 방법으로 최대한 교육 기회를 충분히 제공하는 것이 바람직할 것입니다.
Q. 전 직장에서 직장내 '성희롱예방교육'을 이미 이수한 근로자가 같은 해에 새로운 직장에 입사한 경우에 새로운 직장에서의 성희롱예방교육을 다시 이수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 성희롱 예방교육 의무를 담고 있는 남녀고용평등법 관련 규정을 살펴보면, 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 경우(회사) 자신이 고용하고 있는 전 근로자(참고로 파견업체로부터 파견 받은 근로자의 경우에도 직장 내 성희롱 예방교육에 있어서만큼은 '사용자'로 보기 때문에, 파견근로자도 예방교육 대상임을 유의하시기 바랍니다)에 대하여 성희롱 예방교육을 매년 실시해야 한다고 규정하고 있을 뿐, 교육이 면제되는 사유는 규정하고 있지 않습니다. 따라서 전 직장에서 직장내 '성희롱예방교육'을 이미 이수한 근로자가 같은 해에 새로운 직장에 입사한 경우라 할지라도 면제될 수 없습니다.고용노동부도 위와 같은 견해입니다. (여성고용정책과-1529, 2019. 8. 5.) 여성고용정책과-1529, 2019. 8. 5.○ 국가기관 등은 양성평등기본법에 따라 성폭력, 가정폭력, 성매매, 성희롱 예방 교육 등을, 기타 사업장은 남녀고용평등법에 따라 성희롱 예방 교육을 법정의 교육으로서 실시 해야 함 - 동시에 여러 사업장에서 근로하는 근로자 또는, 연중 이직을 한 근로자가 다른 사업장에서 그해 법정교육을 이수한 경우 우리 사업장에서의 법정교육 실시 의무가 면제되는지 여부와 관련하여 아래의 견해가 대립하는 바, 이에 대한 귀부의 견해는 무엇인지? [갑설] 양성평등기본법과 남녀고용평등법이 성희롱 예방교육 등을 연 1회 이상 실시토록 정하고 있는 것은, 예방 등 교육의 목적을 달성하는데 필요한 시간적 간격 또한 고려하였기 때문이므로 타 사업장에서 교육을 수료하고 이수증을 제출하는 등으로 그 수료사실을 증빙한 근로자에 대하여는 법정교육을 실시하지 않아도 된다는 견해 [을설] 양성평등기본법과 남녀고용평등법은 사업장 단위로 성희롱 예방교육 등의 실시의무를 과하고 있고, 예방교육의 내용에는 성희롱 발생 시 해당 사업장의 처리 절차 및 조치기준 등과 같이 사업장에 고유한 사항도 포함하도록 되어 있는 바, 다른 사업장에서 법정 교육을 이수했다 하더라도 우리 사업장에서 다시 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다고 보는 견해○ 을설이 타당함
Q. '연령차별금지'의 예외가 되는 경우는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서형주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리나라는 근로자 연령을 이유로 차별을 금지하는 법률로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 "고령자고용법")을 두고 있습니다.고령자고용법 제4조의4는 "합리적인 이유" 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니된다고 규정하고 있고(반대로 합리적인 이유가 있다면 다르게 적용하는 것도 가능), 같은 법 제4조의5는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 등의 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 명시적으로 연령차별금지의 예외를 다음과 같이 규정하고 있는데,고령자고용법 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.1. 모집ㆍ채용2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생3. 교육ㆍ훈련4. 배치ㆍ전보ㆍ승진5. 퇴직ㆍ해고같은 법 제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우고용노동부는 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경에 대하여 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정한 연령이 해당 업무의 정상적인 수행을 위해 반드시 요구되는 진정 직업자격이고, 다른 수단이 존재하지 않는 경우 예컨대 연극ㆍ영화 등에서 청년역할의 수행을 위한 연령제한은 차별에 해당하지 않는다고 밝히고 있습니다(고용노동부, 연령차별금지제도 안내, 2013. 11.)그렇다면, 대외업무를 수행하는 직종에 대하여 연령을 이유로 제한하는 것은 해당 직무의 구체적인 양면에 따라 그것이 직무성격상 불가피하게 요구되는지 여부에 따라 결정될 문제라 판단됩니다.