안녕하세요 박영민 전문가입니다.
근로계약
Q. 노동자가 입사 1년되기 하루 전 퇴사 의사 밝히고 회사 측에서당일 퇴사를 시키는 게 가능한가요?
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 노동자의 자유로 사직통고를 할 수 있으나, 회사가 사직서 수리를 하지 않을 경우 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 때 퇴직처리를 할 수 있습니다. 만약 사측이 사직서를 수리하지 않아, 무단결근으로 처리되는 경우 무단결근 기간은 임금이 지급되지 않으므로 근로자 입장에서는 평균임금이 낮아져 퇴직금이 적어지는 불이익이 발생합니다.2.조기재취업수당이란, 실업급여를 신청한 수혜자가 소정급여일수 1/2 이상을 남긴 상태에서 취업을 하였을 때 남은 실업급여액의 1/2을 취업 후 12개월이 경과한 뒤에 받는 제도입니다.조기재취업수당의 수급 요건은 아래와 같습니다. 1) 재취업한 날의 전날을 기준으로 고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1이상 남긴 상태이어야 함 2) 12개월 이상 계속하여 고용된(자영업을 영위한) 경우사업주가 변경되더라도 기간의 단절 없이 계속 고용되어 12개월 이상 근무한 경우이어야 함다만, 질문자의 경우 자발적 퇴사의 경우 실업급여 자체의 수급이 문제될수 있는바, 관할 고용센터에 문의하여 처리하시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 기간제근로자 업무연속성 인정여부가 궁금합니다
안녕하세요. 박영민 노무사입니다. 계속근로기간의 여부는 구체적 사정에 따라 달라질수 있다는 점 먼저 말씀드리며, 행정해석은 계속근로기간의 연속성에 대하여 다음과 같이 설시하고 있습니다. ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) - 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) 따라서, ‘계속근로’ 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야함 - 일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 의한 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것임 - 다만, 공개채용 등 계속근로기간 단절을 위한 형식적인 요건을 갖추었다 하더라도 그러한 절차가 「기간제법」 상 2년 사용기간 제한을 회피할 목적으로 이루어지는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있을 것임 - 아울러, 공백기간 중 구직활동을 하였거나 사용자가 다른 타 사업장에 근무한 경력이 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 근로관계의 계속성은 인정되기 어려울 것으로 판단됨( 고용차별개선과-1250, 2017-05-22)
임금체불
Q. 임금체불로 인한 자발적 퇴사 실업급여 조건이 궁금합니다.
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 임금 전액이 체불된 경우 이직 전 1년 동안 미지급 또는 지연지급이 발생한 기간을 모두 합산하여 이직 전 1년 이내에 2개월이넘으면 정당한 이직사유로 인정합니다.2. 임금 전액이 체불되지 않았으나, 3할 이상이 체불된 때에는 그 기간이 2개월 이상 지속된 경우 정당한 이직사유로 봅니다.임금체불은 임금을 이직일까지 받지 못했거나 받았더라도 지연해서 받은 경우를 포함하는바,위 1을 참조할 때 이직일 전 1년 이내에 최소 2개월 이상의 지연의 요건이 필요합니다.따라서
근로계약
Q. 일주일중 하루 5일일한 알바생 근로계약서 미작성
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.근로계약서는 근로계약을 체결할 때 바로 작성해야 하는 것이 원칙이며, 근로계약서 미작성 및 미교부시 500만원이하의 벌금에 처할 수 있습니다.질문자의 경우 근로계약서 미작성 미교부로 인한 처벌등에 대하여 걱정하시는 것으로 보입니다. 카톡, 내용증명등으로보낼 경우 위 사안이 문제되는 경우 양형등에서 도움은 될 수 있으나, 또다른 분쟁을 야기할 수 있기에 조심스러운 부분이 있습니다.퇴사자와 원만히 합의하셔서 근로계약을 종료하시기 바랍니다.
구조조정
Q. 2021년 1월04일 입사, 2022년04월15일퇴사
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 회사측에서 권고사직을 권유하여 동의하는 경우 권고사직처리 가능합니다.2. 권고사직 처리시 고용촉진지원금이나, 일자리 안정자금과 같은 지원금에서 제한이 되어 불이익이 있습니다.3. 자발적 퇴사에 의한 경우라도 정당한 이직사유로 보고 실업급여 수급이 가능한 사유는 아래와 같습니다.질문자의 경우 7호, 10호에 해당될 소지가 있어보이며, 이에 대한 입증자료는 관할 고용센터에 제출해야 합니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우 8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 4. 실업급여일수는 연령 및 고용보험 가입기간에 따라 120일~270일로 결정되는 바, 자세한 내용은 관할 고용복지센터에 방문하셔서 상담받으시기 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 무급휴직기간 중 육아휴직수당은 어떻게 산정 되나요?
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 무급휴직에 동의할지 여부는 노동자가 선택할 수 있고, 동의하지 않는 것도 가능합니다. 우리 행정해석은 육아휴직은 자녀 양육을 위해 일정기간 동안 근로제공의무를 면제해주는 제도이므로 노사합의에 의해근로제공의무가 면제되어 직무에 종사하고 있지 않는 무급휴직에게까지 의무적으로 육아휴직을 부여해야한다고 할 수 없다라고 라고 해석하고 있는바, 질문자의 경우 원칙적으로 무급휴직에 동의하여 을 사용하고 있다면 육아휴직을 부여하기 어려우나, 코로나19 등 회사의 귀책사유에 의해 무급휴직에 들어간 것이라면 육아휴직 사용을 주장하는 것이 바람직합니다.2. 근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) 제2호에 따르면 ‘사용자의 귀책 사유로 휴업한 기간’은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 빼도록 합니다. 따라서 코로나 19등의 사정으로 사용자의 귀책사유로 휴업한 무급휴직기간은 제외하고 정상적으로 근무하였더라면 받을수 있었던임금을 평균임금으로 산정하여야 합니다.
근로계약
Q. 알바 떨어졌을때 이력서 반환 청구
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 구직자(확정된 채용대상자 제외)가 해당 채용서류 반환을 요청 시 해당 사업장은 14일 이내에 서류를 구직자에게 발송해야 합니다.(단, 전자적 방법으로 제출된 경우나 구직자가 자발적으로 제출한 경우 제외)2. 돌려주지 않은 채용서류는 특별한 사정이 없는한 개인정보보호법에 따라 파기하여야 합니다.지원자가 파기 요청이 없어도 사업주에게는 파기의무가 있고 만약 이를 지키지 않을 경우 시정명령의 대상이 되고, 시정조치하지 않을 시 최대 300만원의 과태료가 부과됩니다.
임금·급여
Q. 5인미만 사업장 아르바이트 해고, 통상임금등에 대하여 궁금합니다
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 안타깝지만 해고예고의 적용대상이 아니므로, 해고예고수당 등을 지급받을 수 없습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
기타 노무상담
Q. 원래 보통 대기업 인사평가, 연봉협상이 늦는편인가요???
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.인사평가 결과를 공개해야 한다는 법 규정은 없으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바가 있으면 이에 따라야하며,특별한 규정이 없을 경우에는 사용자가 근로자에게 평가결과를 공개할 의무는 없습니다. 다만, 인사평가의 목적은 보상적 측면 뿐만아니라 근로자가 부족한 부분을 보완해주고 개발하는데에도 있다고 본다면 근로자에게 이를 공개할 필요는 있습니다.대기업이라면 노동조합 등을 통하여 인사평가 기록의 투명성, 신속성, 적법성에 대하여 이의제기하는 것이 바람직합니다.
임금·급여
Q. 부당해고로 이거 신고 가능한가요?
안녕하세요. 박영민 노무사입니다.1. 해고예고제도는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하는 제도입니다.따라서 30일 전에 해고예고를 한 경우라면 해고예고의 적법성은 갖추어진 것으로 보입니다.2. 부당해고 여부는 해고예고와는 별도로 다투어져야 할 부분입니다. 해고가 정당하기 위하여는 사유, 절차, 양정의 요건이 정당해야하는바구체적 사안에 맞게 검토가 필요합니다.