(임금 미기재)근로계약서와 (임금 기재)계약서를 별도로 작성해도 문제가 없는건가요??

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 "근로기준법 제17조(근로조건의 명시)"에 의거 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 사항을 명시해야하며, 근로계약 체결후 다음 사항을 변경하는 경우에도 같으며, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가 등의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야합니다 :

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

따라서 상기법에 의거해서 질문자님이 언급하신 1번 (임금 사항이 명시된 통상적인 근로계약서) 근로계약서는 임금등 필수사항이 기재되어 있는 계약서라서 문제가 없을것입니다. 그러나 2번 같은경우 (임금미기재)는 상기법을 기준으로 보면 임금 사항이 들어가야 되는데 들어가지 않아서 사실 그자체로 보면 사용자 입장에서 근로기준법 제17조 위반이 될수 있습니다 (임금부분이 미기재 되었기에)

이같은 경우에는 상기법에 의거해서 1번 통상적인 근로계약서에 "임금, 소정근로시간, 휴일(연차유급휴가 포함) 및 근로조건 사항 등에 대한 변동이 있는경우는 그 변동사항을 기재해서 근로계약서를 서면으로 다시 발급한다"라던지 등의 조항을 넣어서 근로계약서를 서면으로 작성해서 배부하시는것이 한 근로자를 상대로 2개의 근로계약서 (하나는 임금기재 그리고 다른 하나는 임금미기재)를 작성하는것보다 더 바람직할것입니다 (즉 근로계약이 체결된 후에도 임금 및 근로조건등이 변동시 상기법에 의거 그 변경된 내용을 서면으로 근로자에게 교부해야되므로, 매년 임금 및 근로조건 등이 바뀌면 이를 기재해서 근로자에게 서면으로 교부해야함).

그리고 "근로기준법 제114조 (벌칙)"에 의거 근로계약서를 상기에 언급된 필수사항을 기재해서 서면으로 근로자에게 교부하지 않으면, 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다 (근로자는 근로계약서를 작성하지 않았다고 해서 법적인 불이익은 없음).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 개요

근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 임금, 소정근로시간 등을 명시하여 서면으로 명시하여야 하며, 임금 등 근로계약의 내용을 변경할 때도 마찬가지입니다.

그런데 일반적으로 근로계약서 내용 중 임금의 경우 최저임금 변화 등으로 최소한 1년의 1번 이상 변동될 가능성이 매우 높은 바, 임금 변동 시마다 다른 근로조건은 변동되지 않았는데 근로계약서를 다시 작성하여 교부하는 것은 번거로운 일일 수 있습니다. 이러한 행정상 번거로움을 해소하기 위해 아래와 같은 임금계약 체결 방식이 더러 사용되고 있습니다.

2. 임금계약 체결의 방식

(1) 별도의 임금계약서를 따르는 방식

- 근로계약서에 임금과 관련하여 별도의 임금계약서를 따른다고 명시하고,

- 별도의 임금계약서에 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 구체적으로 명시하여 근로자에게 서면으로 교부하는 방식

⇒ 이러한 방식의 경우 임금 변동 시 임금계약서만 다시 작성하여 서면으로 교부하면 되고, 별도로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.

(2) 취업규칙에 따르는 방식

- 근로계약서에 임금과 관련하여 취업규칙의 규정을 따른다고 명시하고.

- 취업규칙의 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 구체적으로 규정화하고,

- 근로계약 체결시 취업규칙의 내용을 근로자에게 주지시켜주는 방식

⇒ 이러한 방식의 경우 임금 변동 시 취업규칙만 변경하고 이를 근로자에게 주지시켜 주면 되며, 별도로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.

3. 결어

근로자는 현재 위 2. (1)번에 따른 임금계약 체결 방식을 요청하는 것으로 보입니다. 위 방식을 따르는 경우 근로계약서는 임금 외 다른 근무조건의 변경이 없는 이상 따로 변경하지 않아도 되며, 임금변경 시 임금계약만 다시 체결하면 된다는 용이함이 있는 바, 위 2. (1)번에 따라 진행하여도 무방하리라 판단됩니다.

더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.

<근로기준법>

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박노무사입니다.

 
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법은 제17조 제2항에서 근로계약 체결 시 '임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 법정휴일(주휴일 등), 연차 유급휴가가 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 따라서 근로계약 체결 시 위 사항을 서면으로 명시하여 서면으로 교부하기만 하면 되므로, 통상적인 근로계약서와 임금 사항을 기재한 서면을 추가로 기재한다고 하더라도 법적 문제는 발생하지 않습니다.

다만, 고용노동부 근로감독시에는 근로계약서를 점검하며, 계약서에 임금에 관련된 사항도 명시하도록 권고하는 경우가 많으므로, 최초 근로계약시에 임금에 관한 서류를 별도 작성하는 것과 별개로 근로계약서에도 임금과 관련된 사항을 포함하여 계약을 체결하는 것이 바람직하다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 하고, 이는 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 동일합니다. 그리고, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다.

   가. 임금

   나. 소정근로시간

   다. 주휴일

   라. 연차 유급휴가

   마. 업무장소 및 업무내용 등

2. 근로계약서는 이와 같이 임금, 휴일, 근로시간 등 근로조건 전반에 관한 내용이 반영되는 반면, 임금계약서는 임금에 관한 사항이 구체적으로 반영된다는 특징이 있습니다. 따라서, 사업장 특성과 운영형태에 따라 근로계약서 단일로 작성할 수도 있고, 근로계약서 작성 외 임금에 관한 부분만을 별도로 작성할 수도 있습니다. 양자 모두 법에서 규정한 사항을 포함하고 있다면 어떠한 방식을 택하더라도 문제는 없습니다.

3. 근로자가 근로계약서 외 별도의 임금계약서를 선호하는 것은, 상대적으로 임금에 관한 부분이 타 근로조건에 비하여 자주 변경되므로, 임금 변경 시마다 임금 뿐 아니라 제반 근로조건에 관한 사항에 대해 재작성하는 번거로움을 피하기 위한 이유일 수도 있고, 법적 분쟁이 빈번한 임금에 관한 사항에 대하여 구체적으로 적시하여 상호간에 분쟁을 예방하기 위한 목적일 수 도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서와 임금계약서(또는 연봉계약서)를 별도로 작성하는 경우도 많이 있습니다.

말씀하신 바와 같이 최초 입사시 근로계약서를 작성하고 일반적으로 급여 외의 근로조건은 변경되는 경우가 거의 없으니 급여가 변경되는 경우만 임금계약서를 별도로 작성하는 식으로 운영됩니다.

통상적으로 사용자측에서 관리의 편의상 이와 같이 근로계약서 및 임금계약서를 별도로 작성합니다.

별도의 법적 문제는 발생하지 않으므로 시행하셔도 무방할 것으로 판단됩니다.

이상입니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Vitahouse입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

□ 결론 : 근로계약서와 임금계약서를 별도로 작성해도 문제는 되지 않을 것으로 판단됩니다. 다만, 근로계약서에 '임금에 관한 사항은 별도 임금계약서에 따른다' 등 단서 조항은 기재하는 것이 좋습니다.

□ 근로계약서의 작성

① 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 및 동법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건)에 의거, 근로계약서에는 임금·소정근로시간·휴일·연차유급휴가·근무장소 및 업무·기타 근로조건 등에 관한 사항을 기재하고, 체결된 근로계약서는 근로자에게도 서면으로 교부하여야 합니다. (위반시 500만원 이하 벌금,근로기준법 제114조)

② 실무적으로는 질문자님께서 질문하신 것처럼 최초 입사시 사용자와 근로자간 근로계약관계 전반에 대해 근로계약서를 작성하고 임금(특히, 연봉)에 대해서는 별도로 체결하는 경우도 있습니다. 예를 들어, 근로계약서에는 기간의 정함 여부와 임금 및 기타 근로조건에 대한 사항을 개괄적으로 기재하고 임금(연봉)계약서에는 세부사항에 대해 규정하는 것도 가능하다고 할 것입니다

③ 근로기준법에서 규정하는 근로계약서의 형식이 반드시 정형화된 것이라고 보기는 어렵다는 것이지요.(다만, 근로기준법에 규정하는 사항은 기재되어야 합니다) 그리고 실무적으로도 년도가 바뀌면서 호봉이 올라가든, 최저임금이 올라가든, 연봉이 인상되든 임금에는 변화가 있기 때문에 임금을 제외한 다른 사항은 근로계약서에서 정하고 임금 부분만 별도로 떼어내어 임금계약서를 작성하는 것도 방법이라고 생각됩니다.

근로계약 기간은 기간의 정함이 없거나 2년 단위 기간의 계약이라고 하더라도, 임금은 매년 바뀔 수 있다고 보시면 됩니다.

④ 질문과 관련하여, 근로계약서와 임금계약서를 별도로 체결한다고 하더라도 근로계약서 상 임금에 관하여는 개괄적으로라도 기재하시는 것이 불필요한 분쟁 예방에 좋을 것 같습니다.

□ 참고사항

* 사업 또는 사업장의 규모(4인 이하) 또는 근로계약형태(단시간 근로자) 등에 따라 근로계약서에 기재하는 사항이 바뀔 수 있으니 유의하시기 바랍니다.

• 근로기준법 제11조(적용범위) 및 시행령 제7조(적용범위), 시행령 별표 1(상시 4명이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법규정)

• 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 및 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등), 시행령 별표 2(단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항)

 * 고용노동부 표준근로계약서(7종, 2019년 6월)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일반적으로 근로계약서 서면명시사항을 근로계약서에 모두 작성하지 않고, 임금 부분만을 연봉상세내역, 연봉계약서 등의 별도의 서면으로 작성하는 것도 가능합니다. (실무적으로 자주 활용되며, 매년 연봉협상이 이루어지는 경우 근로계약서 미작성 대신하여 연봉구성내역만 재작성하여 관리함)

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법과 기간제법은 근로계약서에 필수적으로 기재하여야 하는 사항과 계약서 교부의무만을 규정하고 있을 뿐입니다.

따라서 근로계약서를 얼마나 세부적으로 작성하든간에 법에서 정한 서면명시사항을 빠짐없이 기재하고 계약서 교부의무를 이행하는 것이 가장 중요할 것입니다.

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

따라서 근로계약서에 임금 외의 서면명시사항을 기재하고, 임금과 관련된 사항은 별도 서면을 통해 작성하는 것도 가능할 것입니다.

다만 근로계약서 또는 별도 서면의 내용 중 변경이 발생한 경우에는 지체 없이 계약서를 새롭게 작성하여 근로자에게 교부할 필요가 있을 것입니다.

실제로 근로계약서와 연봉계약서를 이원화하여 관리하는 사업체도 많습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 근로계약서와 임금(연봉)계약서를 별도로 작성하는 것이 가능합니다.

두가지를 작성하니 조금 귀찮은 것은 있지요. 그래서 요즘은 통합해서 작성하는 경우가 많습니다.

2. 1개의 서류를만 작성하나, 2개를 따로 관리하나 내용은 동일합니다. 임금이 변동되면 그 때마다 해당 부분을 다시 작성해야 하는 것도 맞습니다. 근로기준법 제17조에도 그렇게 명시하고 있습니다.

근로기준법

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건