근로자의 임금 피크제에 대한 궁금증.?

안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이승환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

통상 임금피크제를 도입하면 그 내용은 취업규칙에 반영이 됩니다.

따라서 우선 취업규칙을 확인해보시기 바랍니다.

더불어 임금피크제와 관련하여 최근 주목할만한 대법원 판결이 있기에 소개합니다. 

대법원 2019. 11. 14.선고 2018다200709 임금 및 퇴직금 청구

2. 가. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음의 사실 및 사정을 알 수 있다.

1) 1급 직급 근로자인 원고와 사용자인 피고는 2014. 3.경 기본 연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다. 위 기본 연봉을 월로 환산하면 월 기본급은 5,908,330원이 된다.

2) 피고는 2014. 6. 25. 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)을 제정, 공고하였다. 이 사건 취업규칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총 연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하고 있다.

3) 피고는 원고에게 이 사건 취업규칙이 정하는 바에 따라(다만 임금피크 기준연봉이 아니라 연봉계약의 기본연봉을 기준으로 하였다), 2014. 10. 1.부터 2015. 6. 30.까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 3,545,000원(= 5,908,330원× 0.6)으로, 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.(원고의 정년퇴직일)까지는 정년이 1년 미만남아 있다는 이유로 월 기본급을 2,363,330원(= 5,908,330원 × 0.4)으로 계산하고, 정직처분에 따른 감액 등을 고려하여 임금을 지급하였다.

4) 피고가 2014. 9. 23. 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자, 원고는 피고에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다. 한편 이 사건 취업규칙의 적용을 전후하여 원고의 업무내용이 변경된 것으로 보이지는 않는다.

나. 위와 같은 사실관계와 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 근로계약이 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다.

3. 그런데도 원심은 이 사건 취업규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경되었다는등 판시와 같은 사정만을 들어 원고에게도 이 사건 근로계약이 아니라 그보다 불리하게 변경된 이 사건 취업규칙이 적용된다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김태환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법적으로는 임금피크제 시행시의 감액기준이 정해져 있지는 않습니다. 임금피크제는 취업규칙에 규정되어 있는 것이 일반적입니다.