근로자가어떤경우에퇴사사유가되나요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 위 질의는 사용자가 어떤 경우에 근로자를 징계해고 할 수 있는지에 관한 것으로 이해됩니다.

• 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• 판례는 "사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정한다"는 입장입니다(대법 2017.3.15, 2013두26750).

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 직무태만, 무단결근, 지시명령위반 등은 징계사유는 될 수 있으나 일률적으로 해고할 수는 없으며, 앞서 언급한 바와 같이 그 비위행위로 인해 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르러야 그 근로자를 정당하게 해고시킬 수 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 내용은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유르 필요로 하고 원칙적으로 이는 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 정당한 해고의 구체적 사유는 규정되어 있지 않으나, 3일의 무단 결근, 잦은 결근 및 지각, 업무상 실수의 반복으로 인한 사업장의 피해 발생 등의 사유라면 충분히 해고사유에 해당할 것으로 사료됩니다.

다만 곧바로 해고처분을 하는 것보다는 견책, 정직 등 보다 가벼운 단계의 징계처분을 1~2차례 한 뒤, 개선의 정이 없는 경우 해고처분을 하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 해고사유를 말씀하시는 것인가요?

2. 일단, 회사의 취업규칙(사규)에 징계사유, 해고사유에 이러한 내용을 명시하셔야 합니다. 그리고 그것에 해당해야 합니다.

물론 명시하고, 그것에 해당한다고 무조건 징계나 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 아래를 참고하세요.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다. 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 1. 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 2. 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 3. 비위행위의 동기와 경우, 4. 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 5. 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.(대법원 2013두26750)