수습기간 해고 통보기간, 사유, 부당해고 신고 가능여부
입사 시 수습기간 포함된 기간에 정함이 없는 근로계약서가 아닌
회사에서 정한 수습기간인 4개월짜리 근로계약서 작성 함. (첨부1 사진)
25년 9월11일 입사 26년 1월 10일까지 근로계약서 작성
오퍼레터에서는 수습기간에 대한 명시가 되어있음(첨부2)
12/11 대표가 구두로 "계약해지"라는 표현으로 26년 1월 10일까지 일하는 것으로 통보함.
근로계약서가 4개월임으로 수습기간의 해고 통보가 아닌 계약해지라고 함.
계약해지 사유는
1. 대표가 생각한 방향성과 맞지 않다. 자기가 생각한 시기보다 늦어졌다.
2. 3개월동안 성과가 없다.
3.
대표가 생각한 방향성은 추후 하기로 한 A업무에 대해서 지금 시행되지 않음을 표현하고
총무 관련 업무를 당연히 재무가 해야된다 본인은 재무스페셔리스트로 입사함.(입사전 후 사전 논의 없다가 인사팀장 공석으로 임시로 급한 구매 건은 제가 처리하고 있었으나 인사팀장 채용예정임)
대표가 "생각한" 방향성, 혹은 시기에 대해서 충분한 논의와 약속은 없었습니다.
이런 사유입니다.
질문
1. 계약해지로 봐야하는가? 수습기간의 해고통보로 봐야 하는가?
2. 부당해고로 신고가 가능한가?
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 계약만료에 따른 해지이므로 해고로 보기는 어렵습니다.
2. 계약만료 통보는 특별한 사유가 없더라도 회사에서 할 수 있습니다. 해고가 아니므로 부당해고 구제신청
제기가 어렵습니다.
3. 감사합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로계약기간의 정함이 있다면 해당 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계는 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다. 이에, 질문자님의 경우 근로계약기간이 26년 1월 10일까지라면 근로계약기간 만료로 근로관계는 종료되는 것입니다.
다만, 기간만료에도 불구하고 사용자와 근로자 사이에 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자가 갱신거절(계약만료)의 합리적인 이유가 없다면 무효에 해당합니다.
이에, 질문자님의 경우 갱신 기대권이 인정된다면 사용자의 계약만료 통보는 실질적으로 해고에 해당하므로 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것으로 보입니다.
근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)