안녕하세요. 류형식 전문가입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 수습기간 이후의 임금에 대하여 약정한 바가 있다면 그에 따라 미지급 임금을 산정하시면 될 것입니다. 다만 이에 대한 약정이 없고, 수습기간 동안 최저임금을 지급하기로만 약정하였다면 그 이후의 기간에 대하여도 사용자는 최저임금 이상을 지급하여야 하므로 최저임금으로 산정할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제20조에 따라 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 연간 1회 이상 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1을 부담금으로 납부하여야 하며 연간 임금총액이라 함은 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금의 총액이므로 연차휴가를 초과 사용하여 임금에서 공제하였다면 공제된 임금을 반영하여 부담금을 산정하여야 할 것입니다.(사안의 경우 90만원)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 사용자는 1) 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다또한, 2) 근로기준법 제27조에 따라 반드시 서면으로 해고의 사유와 시기를 통지하여야 합니다. 1), 2) 모두 충족해야만 해고의 정당성이 인정됩니다.근로자가 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 부당해고로 판정된다면 사용자는 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 하며 원직에 복직시켜야 합니다. 또한, 기간제 근로계약은 체결할 수 있으며 해당 근로계약기간이 만료된다면 근로관계도 종료되는 것이 원칙입니다. 다만, 판례는 근로계약서, 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나 계약 갱신에 관한 노동관행 등이 존재하는 등 근로자에게 근로계약에 대한 정당한 기대권인 '갱신기대권'이 인정되는 경우에는 갱신거절의 합리적인 이유가 있는 경우에만 계약 갱신을 거부할 수 있다고 보고 있습니다.정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당합니다.