고용·노동
한결같이자부심있는비둘기
5인 이상 해고 및 징계에 대한 구분이 궁금해요.
5인 이상 요식업에서 근무하고 있습니다.
해고 및 징계에 대하여 궁금합니다.
해고예고수당처럼 부당 해고의 경우와 패널티도 궁금해요.
5인 이상의 기업은 해고가 자유롭지 않고, 계약 만료가 어렵다고 들어서 문의드립니다.
5인 이상 기업은 기간제한이 있는 계약서가 안되는지와 예를들어 2025년 5월 1일에 입사하였을 때 2026년 4월 30일에 1년 갱신시 계약 만료로 근로자가 계속 근무를 희망하더라도 정리가 가능한지 궁금합니다.
7개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 근로기준법 제 23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
2. 근로기준법 제 11조(적용범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
3. 질문에 대한 답변
1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 위 근로기준법 제 23조가 적용되어 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.
2) 정당한 이유란 사회통념상 근로계약관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있는 것을 말하고 중대한 귀책사유가 없다면 해고가 불가능 하고 해고시 부당해고가 됩니다.
3) 그러나 2025.5.1 ~ 2026.4.30 1년 기간제(계약직) 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 약정한 계약기간 만료시점에 사용자가 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사처리하면 해고로 보지 않고 계약기간 종료로 취급되기 때문에 부당해고가 되지 않습니다.
4) 다만 기간제(계약직) 근로계약을 체결한 후 자동 연장 조항을 두거나 재계약을 확약한 후 재계약을 하지 않을 경우 재계약에 대한 갱신기대권 침해를 이유로 부당해고를 다툴 수 있기 때문에 계약직 근로계약서 자동 연장조항이나 재계약 확약 문구를 삽입하시면 안됩니다.(자동종료 된다는 문구를 삽입해 두세요)
5) 1년 계약직 근로자의 경우 사용자가 계약기간 만료로 퇴사처리시키면 근로자는 퇴직금 수령 + 실업급여 수급이 가능하게 됩니다.
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채택된 답변안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
부당해고 구제신청에서 구제 결정이 나면, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 합니다.
5인 이상 사업장이라도 2년 이내에서 계약직 계약할 수 있습니다.
원칙적으로 계약이 만료되면 자동적으로 계약은 만료되는 것이고, 근로자가 재계약을 희망하더라도
반드시 여기에 응할 의무는 없습니다.(갱신기대권 논점은 별개입니다.)
안녕하세요. 박진석 노무사입니다.
5인 이상 사업장에는 근로기준법 제23조가 적용되어 '정당한 이유'가 있는 경우에만 '해고'할 수 있습니다.그러나 원칙적으로 기간만료에 따른 근로계약의 종료는 '해고'가 아닌 근로계약 종료 사유로서 근로계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료됩니다.
다만 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 갱신기대권이 인정된다면 구제신청이 가능합니다.이때 해고의 정당한 사유란 근로계약관계를 종료시킬만큼 근로자에게 책임있는 사유를 말합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 계약기간이 정해져 있다면 원칙적으로 계약기간 만료 시 근로관계는 자동종료되나 매년 근로기간이 반복ㆍ갱신되어 갱신기대권이 인정된다면 갱신거절은 해고와 마찬가지로 합리적 이유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면
사용자는 1) 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다
또한, 2) 근로기준법 제27조에 따라 반드시 서면으로 해고의 사유와 시기를 통지하여야 합니다. 1), 2) 모두 충족해야만 해고의 정당성이 인정됩니다.
근로자가 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 부당해고로 판정된다면 사용자는 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 하며 원직에 복직시켜야 합니다.
또한, 기간제 근로계약은 체결할 수 있으며 해당 근로계약기간이 만료된다면 근로관계도 종료되는 것이 원칙입니다. 다만, 판례는 근로계약서, 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나 계약 갱신에 관한 노동관행 등이 존재하는 등 근로자에게 근로계약에 대한 정당한 기대권인 '갱신기대권'이 인정되는 경우에는 갱신거절의 합리적인 이유가 있는 경우에만 계약 갱신을 거부할 수 있다고 보고 있습니다.
정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제23조 제1항, 근로기준법 제27조 등이 적용되므로, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 있습니다.
즉, 상시근로자 수 5 인 이상 사업장에서 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로관계 종료를 통보하는 해고를 할 때에는 근로기준법에 따를 의무가 있습니다.
상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 부당해고를 한 경우, 근로자는 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청이 인용(인정)될 경우, 근로자를 원직에 복직시키고, 부당해고 기간의 임금상당액을 지급할 의무를 부담하게 될 수 있습니다(근로자의 신청취지가 금전보상인 경우, 원직복직 대신 금전보상만 하게 될 수도 있습니다.)
상시근로자 수 5인 이상 사업장에서도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다만, 기간제법에서 정한 특별한 사유가 없다면, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다.
기간제 근로자의 경우, 원칙적으로 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 자동적으로 종료됩니다.
근로계약서에 자동갱신 조항 등이 있는 경우가 아니라면, 계약기간 만료에 따라 근로관계가 자동 종료되므로, 이는 해고에 해당하지 않습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 5인이상은 근로기준법상 해고에 대한 제한규정이 적용되어 정당한 이유없이 해고할 수 없지만
5인미만 사업장은 정당한 사정이 없더라도 해고가 가능합니다.(이로 인하여 5인이상 사업장의 경우
해고 당한 근로자가 부당해고 구제신청을 제기할 수 있지만 5인미만은 불가합니다.)
2. 해고예고수당은 5인이상이든 미만이든 차이가 없습니다. 따라서 3개월 이상 근무한 근로자에 대해
30일전 예고 없이 해고한다면 30일치의 해고예고수당을 지급해야 합니다.
3. 5인이상이든 미만이든 근로계약기간은 자유롭게 정할 수 있습니다.
4. 계약기간을 정하였다면 근로자가 계속근무를 원하더라도 계약만료일에 퇴사처리 할 수 있습니다.
(당초부터 계약기간을 정하여 근무하였기 때문에 회사에서 퇴사처리를 하더라도 해고가 아닙니다.)
5. 감사합니다.