근로자 사용종속관계에 대한 판단 기준을 여쭙니다. (재업로드))
어제 저녁에 질문한 내용인데 친절히 답변주신 분이 있으나, 전문가분들의 의견을 조금 더 듣고 싶어 다시 올립니다.
사내 근로자를 정규 근로시간 외에 프리랜서 영업사원으로 계약하여 활용하려고 합니다.
(영업과 본질적으로 업무가 다른 타본부/타팀 구성원 대상이며, 신청 -> 승인 과정을 거침)
[History]
이를 위해서 프리랜서 영업 행위가 독립적 용역 제공 형태라는 근거를 마련하려고 하는데요. (사업소득)
고용관계에 따른 근로 소득에 해당하는 지의 여부에 대한 판단은 아래 사항들로 판단되는 것으로 알고 있습니다.
1. 근로제공자가 업무 내지 작업에 대한 거부를 할 수 있는지
2. 시간적ㆍ장소적인 계약을 받는지
3. 업무수행 과정에 있어서 구체적인 지시를 받는지(지휘명령, 업무내용을 사용자가 정하는 등)
4. 복무규정의 준수의무 등
5. 기타
[2가지 문의사항]
1. 향후 프리랜서 영업 사원들은 1) 내부 시스템활용, 2) 정해진 영업 가이드에 입각하여 각자 알아서 영업을 수행할텐데요. 이러한 행동들이 위의 판단 기준 중 3번 문항 "업무수행 과정에 있어서 구체적 지시" 에 해당될까요? (1,2,4 문항은 문제가 없습니다.) 구체적 지시에 대한 기준은 어느 정도일까요?
2. 사내 근로자를 정규 근무시간 외에 프리랜서 영업사원으로 계약할 경우 산재 발생시 회사 책임이 발생할까요?
전문가 분들의 고견을 여쭙니다.
3개의 답변이 있어요!안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
프리랜서 영업사원 활용에 고민이 많으신 듯 합니다.
그러나 말씀하신건 컨설팅을 받으셔야지, 온라인 질문으로 하시기에는
리스크 해소에 어려움이 많을 듯 합니다.
구체적 지시 여부도
영업 가이드에 어느 정도 구체성으로 기재가 되어 있냐에 따라 또 다릅니다.
가령, 과거 쏘카 기사들의 근로자성 사건에 있어서도
가이드에 인삿말부터 라디오는 어느 채널을 트는지 등이 정해져 있었지만
지방노동위원회에서는 근로자가 아님을, 중앙노동위원회는 근로자임을 인정했습니다.
여기서 몇줄 답변이야 드릴 수 있지만, 사무실 근처에 노무사 사무실 방문하셔서
10-20만원 내더라도 상담 받아보시는걸 추천드립니다.
그리고 정규근로자에 별도 프리랜서 계약해서 업무 처리 중 발생한 건은
근로관계에서 발생한 것이 아니므로 산재 발생은 없을 것으로 보이긴 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로자성 판단기준인 업무수행 과정에 있어서 구체적인 지시를 받는지와 관련해서는 업무 관련 정보를 알리는 정도를 넘어
회사에서 구체적인 업무처리 방식 등을 지시한 경우를 의미한다고 볼 수 있습니다. 따라서 단순 영업 가이드 정도를 제공하는
차원이라면 구체적인 지시로 보기는 어렵다고 보입니다. 그리고 실질이 프리랜서인 경우 산재의 대상은 되지 않고 스스로 치료를
하여야 합니다. 다만 해당 프리랜서가 다친 부분에 대해 회사의 과실이 있는 경우라면 회사의 책임도 일정부분 인정될 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
1. 위 질문만으로는 정확한 판단이 어렵습니다. 가이드라인이 있고 내부 시스템을 활용한다는 것만으로는 구체적인 업무지시라고 보기 어렵습니다.
2. 같은 사람을 근로자 겸 프리랜서로 계약할 수는 없습니다.
