3개월 미만 근무자 해고예고수당 및 근로계약서 미작성 신고
안녕하세요. 2020년 2월 12일 부터 2020년 2월 24일까지 음식점에서 아르바이트를 했습니다. (위 기간동안 일한 급려는 45만원입니다.) 2월 24일에 점장님이 코로나 때문에 손님이 너무 없어 당분간 출근을 안해도 된다고 하였습니다. 이때는 해고에 관한 이야기도 없었고 농담으로 '다른 알바 구하면 안된다?' 라고 까지 말하였습니다. 하지만 3월 7일에 해고를 통보받았습니다. 이와 관련하여 근로기간이 3개월 미만이지만 약 2주간 해고도 하지 않고 출근도 하지 못한 기간동안에 대한 보상을 받을 수 있을까요? 또한 해고예고수당도 별도로 받을 수 있을까요? 근로계약서 또한 작성하지 않았습니다. 근로계약서 미작성으로도 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴업수당 미지급 법 위반여부 : 상시근로자 수 5인 이상인 경우라면 법 위반
상시근로자 수 5인 이상인 사업장이라면, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. "코로나 때문에 손님이 너무 없어 당분간 출근을 안해도 된다"라고 한 것은 사용자의 귀책사유에 해당하는 것으로 상시근로자 수 5인 이상 사업장이었다면 휴업수당을 청구할 수 있습니다. 휴업수당을 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 휴업수당 미지급에 대해 진정을 제기할 수 있으리라 판단됩니다.2. 해고예고수당 미지급 법 위반여부 : 위반사항 없음
근로기준법제26조상의 사용자의 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 적용되지만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 사용자가 해고예고수당 등을 지급할 의무가 없습니다.3. 근로계약서 미작성 법 위반여부 : 법 위반
근로계약서 작성 의무는 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장이라 할지라도 적용되므로, 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
<관할 고용노동청 찾기 : 고용노동부 홈페이지>
http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do4. 기타
만약 근무하시던 곳이 상시 근로자 수 5인 이상이라고 한다면, 경영상 이유로 인한 해고라 할지라도 적법한 절차를 거쳐야 정당한 이유가 있다고 할 수 있는 바, 아래 근로기준법 제24조에 따른 절차를 거치지 않은 경우라 한다면 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다. 해고의 무효를 다투기 위해서는 해고 통보를 받은 날부터 3개월 이내의 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하는 점을 참고하시기 바랍니다.5. 관련 법령
<근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간이 3개월 미만은 근로자의 경우 근로기준법 제26조 제1호에 따라 해고예고의 예외사유에 해당합니다. 즉, 해고예고 없이 해고가 가능하며 해고예고수당 지급 등의 의무도 없습니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우 부당해고 등을 이유로 부당해고 구제신청을 노동위원회에 제기하여 다퉈볼 수 있을 것이라 판단됩니다(5인 미만 사업장인 경우 다툴 수 없음).
다만, 2020년 2월 24일부터 2020년 3월 7일 해고통보가 있었던 날까지는 사용자가 휴업을 권하였으므로 원칙적으로 휴업수당(평균임금의 70%)이 주어져야 할 것이며 이를 지급하지 않은 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있겠습니다. 근로계약서 미작성의 경우 또한 관할 고용노동청에 신고 가능합니다. 진정을 제기하시고자 하는 경우에는 휴업수당 미지급 및 근로계약서 미작성 등을 포함하여 진정을 제기하시는 것을 권유드립니다.
*관련 법령
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업장 사정으로 근로자가 휴업하게 되면 월 평균급여의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당이 지급되어야 합니다. 단, 상시근로자 5인 미만 사업장은 휴업수당제도가 적용되지 않습니다.
2.해고예고수당은 상시 근로자 수에 관계없이 3개월 이상 근무하였다면 지급받으실 수 있습니다. 질의의 경우 계속근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당을 청구할 수 있는 경우는 아닌 것으로 보입니다.
3. 근무 기간 중 근로계약서를 작성하지 않았다면 신고하실 수 있습니다. 다만, 근로계약서 미작성은 일단 신고한 후에는 취하할 수 없습니다. 이는 곧 신고 이후에는 합의여부에 관계없이 사업주에게 벌금이 부과됨을 의미합니다. 따라서 체불금품사건과는 달리 신고인에게 합의금 등 금전적 이익은 없고, 다만 해당 사업주를 계도하는 취지에서 활용하시는 것이 적절합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질문1] 근로제공 거부에 따른 임금 청구권 발생여부
사업주가 일방적으로 당분간 근로수령을 거부하는 것은 근로기준법 제46조에서 정하는 사업주의 귀책사유에 기인한 휴업에 해당하고, 사업주는 휴업기간 동안 귀하에게 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만 상시근로자 5인 미만 사업장은 휴업수당 규정이 적용되지 않음을 유의하시기 바랍니다.
[질문2] 해고예고수당 수령 가능성
해고는 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일전에 해고예고를 하지 않은 경우 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급해야합니다(근로기준법 제26조 본문). 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예외로 합니다(근로기준법 제26조 단서).
사안의 경우 귀하의 계속근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고 대상이 아니기 때문에 해고예고수당도 발생하지 않습니다.
[질문3] 근로계약서 명시 및 교부의무 위반에 대한 진정 및 고소 가능성
사용자는 근로자 채용 시 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 소정근로시간, 연차유급휴가, 주휴일, 근무장소 및 업무내용 등이 명시된 서면을 근로자에게 즉시 교부하여야 합니다(근로기준법 제17조). 만일 서면으로 명시하지 않거나 명시한 사항을 교부하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 관할 고용노동지청에 근로계약서 명시 및 교부의무 위반으로 진정 및 고소를 제기할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 미만의 근로자에게는 해고예고가 적용되지 않아, 질문자님께서는 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 코로나 사태로 인하여 2주간 휴업한 기간에 대해서는 70%의 휴업수당을 청구할 수 있음으로 2주간의 기간 동안의 휴업수당을 별도로 청구할 수 있습니다. 나아가 근로계약서 미작성과 관련하여서는 사업장 관할 노동청에 근로계약서 미작성으로 신고 가능할 것입니다. (*500만원 이하의 벌금)
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 미작성에 대하여는 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.
2. 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고가 적용되지 않습니다.
3. 다만 해고 사유와 해고 서면통지 위반에 대하여 관할 노동위원회를 통해 구제신청이 가능할 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
