사유서만으로 해고사유가 되나요
회사가 정리해고 할때마다 사유서를 많이 작성한 순으로 해고를 하는데 사유서라는게 아주 사고한 실수나
일 같은걸로 (예를 들어 근무중 아주 잠깐 휴대폰사용등)받는데 해고사유가 되는거며 정당한 건가요?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항에 따라,
사용자는 '정당한 이유'가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니다.
이 때의 '정당한 이유'란 '사회통념상 당해 근로자와의 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유'를 의미합니다. 즉 누가 보더라도 해고가 정당하다고 판단할 만한 중대한 사유가 있어야 합니다.
이러한 관점에서 볼 때, 사유서를 여러차례 작성하였다고 하더라도 그 사유서 작성 자체가 지나치게 경미한 사유로 인한 것이라면 해고의 정당성을 인정받기 어려울 것입니다.
부당해고의 가능성이 높다고 판단됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 해고를 하기위해서는 근로기준법 23조에 따라 정당한 이유가 필요하며, 통상 말씀하신 수준 정도의 경미한 사유로는 해고하기가 어렵습니다. 핸드폰 좀 썻다고 해고당하면 회사에 직원이 남아나질 않겠죠.
다만 질문자님께서 질문하신 정리해고의 경우 살펴볼 점이 몇 가지 더 있습니다.
정리해고,, 근로기준법상의 용어로는 '경영상 이유에 따른 해고'라 하여 근기법 24조에서 규정하고 있습니다.
정리해고를 하기 위해서는 4가지 요건을 갖추어야만 하는데
긴박한 경영상의 필요성 : 회사의 경영위기, 자금난, 대내외적 심각한 악재 뭐 이런거죠
해고회피 노력 : 신규인력의 충원 중단, 무급휴가, 순환휴직 등 뭐 이런 대응책이 있고요
합리적이고 공정한 기준
근로자 대표와의 협의 : 해고하려는 날 50일 전까지 근로자대표와 협의할 것
이렇게 4가지 요건을 모두 갖추어야만 유효한 정리해고가 될 수 있습니다.
그런데 질문자님께서 말씀하신 사유서를 많이 작성한 순으로 기준을 삼는다는게, 3번의 합리적이고 공정한 기준에 해당하는지는 다소 의문이 가긴 합니다.
당연히 저러한 사유서만으로 직원을 해고한다면 그건 부당해고에 해당할테고요.
다만 직원들간에 근속년수, 연령, 수입, 가정환경 등 다른 조건이 다 유사하고 특별히 흠이 없고 노사간에 협의를 통해 기준으로 세웠다면 경위서(통상 경징계)를 많이 받은것 또한 하나의 기준으로 참고 할 수는 있을거 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다
사용자는 근로자를 정당한 이유없이 임의로 해고할 수 없습니다. 또한 간단한 사유서 몇장만으로 해고할 수 없습니다. 이는 회사에 큰 손실이 일어나지 않는 한 부당해고에 해당합니다. 가령 운전직에 종사하는 자가 수시로 핸드폰을 보다가 문제가 여러차례 발생했다면 해고사유가 될수 도 있습니다. (이는 중대한 과실임으로)
하지만,일반적으로는 해고가능사유(해고예고 통보제외사유)를 근로기준법 제26조에 규정하였으며, 그로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상손해를 끼친 경우를 고용노동부령(근로기준법 시행령)으로 규정하여 놓았습니다. (일반적으로 휴대폰 보아 사유서 작성한 것은 해고사유로 기록되어 있지 않습니다. )
또한 회사의 사정이 악화되어 경영상 이유로 정리해고가 필요하다고 하더라도 아래와 같이 긴박한 경영상 필요가 있어야 하며, 해고회를 위한 노력을 하여야 하고, 해고 대상자를 합리적이고 공정한 해고 기준을 작성하여 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대하여 과반수를 대표하는 노동조합이나 근로자 대표에게 토옵하고 성실하게협의하여야 합니다. 이러한 조건 들이 지켜지지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 경우, 단편적으로 보고 정당성을 판단하는 것이 아니라 종합적인 판단을 하기 때문에 단정적인 답변을 드리기 어렵습니다.
질문하신 사실관계만 보았을때는 사유서에 기재된 개인의 비위행위 내용이 중요할 것으로 판단되며, 사소한 실수(얘를들어 3분지각 등)를 이유로 사유서를 작성한 것만으로 해고가 정당화 되지는 않습니다.
정리해고의 경우, 법에서 엄격한 판단기준을 정하고 있습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
일반적으로는 이상의 4가지를 모두 충족할 뿐만 아니라 해고예고와 해고서면통지까지해야 정당한 해고로 인정받는경우가 많습니다.
