기본적인 배경에 대해 설명 부터 드리겠습니다.
현재 제가 재직중인 회사는 'A사' 라는 금융사의 하청(협력) 업체인 'B사'라고합니다.
회사 재직중 저(직원)는 상사(부장)에게 호감이 있었고 서로 마음이 맞아 사내 비밀 연애를 시작하게 되었습니다.
상사(부장)는 B사의 본부장과 이전에(약 3년 전) 사귀었다가 현재는 헤어진 사이입니다.
하지만, 본부장은 아직도 제 애인인 부장에게 끈질기게 다시 만나자며 대쉬를 하고 있는 상황입니다.
상관이다보니, 제 애인은 본부장에게 확실하게 거절의 표현하기가 힘들다고 합니다.
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A사에서 B사의 정보유출 여부 정기 감사를 위해 'C사' 라는 정보보안 회사와 계약하여,
C사에서 지난 달 경 B사의 모든 컴퓨터를, 포렌식 검사를 통해 정보유출 사례가 없었는지 낱낱이 검사했습니다.
그런데 문제는, B사의 경우 카카오톡,라인,네이트온 등 공유 메신저가 아닌 별도의 사내 메신저를 사용하고 있는데,
해당 메신저로, 저는 부장과 비밀연애중이기때문에 업무와 관련없는 개인적이고 사적인 대화를 종종 해왔고
포렌식 검사에서 사적인 메신저 내용까지 모두 드러나게 되었습니다.
저는, C사에서 이런 내용을 알고 뒤에서 무슨얘기를 하던 상관이 없습니다. 얼굴도 모르는 사람이고, 그들도 저와 제 애인과는 일면식이 없을 테니까요.
그런데 C사의 불특정 직원이, 저희의 사적인 대화내용을 A사에 근무하는 지인에게 까지 전달한 것 같고(정황상), A사에서 'B사의 누구랑 누구가 연애를 한다.' 라는 내용의 소문이 A사 중책들 사이에 퍼지게 되었다고 합니다.
그 소문은, [B사에 직접적인 업무상 관련이 있고, 본부장과 친밀한 사이인 A사의 직원에 의해] B사 본부장의 귀에까지 들어가게 되었습니다.
해당 본부장은 제 애인에게 빈정거리며 사내에서 연애하고있으면서 숨기고 있던거냐며 추궁하고 있습니다.
요즘 회사 다니기가 너무 힘드네요. 퇴사를 하더라도 법적인 조치를 취하고 싶습니다.
도와주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 개인정보 보호법의 벌칙 규정에는 정부주체의 동의를 받지 아니하고 그 개인정보를 제3자에게
제공한 자 및 그 사정을 알고 개인정보를 제공받은자, 개인정보 보호법 위반의 사정을 알면서도 영리 또는 부정한 목적으로
개인정보를 제공받은 자에 대해서도 모두 처벌을 하고 있습니다. 그리고 해당 내용과 관련하여 민사적인 손해배상과 형사적인
문제는 법률카테고리를 통하여 상담을 받으시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안의 경우 개인정보보호법 보다는 정보통신망법 위반의 문제로 판단됩니다. 따라서 인사/노무 카테고리에 질의하시기 보다는 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보활용동의서에 사전에 동의가 있고, 사내메신져라는 점에서 해당내용 포렌식 검사 자체가 위법하다고 볼 수 없을것입니다.
다만 이를 시행한 c사 근로자가 A사에 해당내용을 알린것은 노동법상 문제라기 보다는
개인정보보호법 위반에 문제가 될 수 있을 것으로 사료됩니다.
