부당 징계에 대해 사용자 등을 상대로 불법행위책임을 물을 수 있는지요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 행한 해고가 근로기준법 제23조의 정당성을 갖추지 못한 경우 그 해고의 효력이 부정되는 것에 그치지 않고, 위법하게 상대방에게 사회통념상 용인할 수 없는 정도의 정신적 고통을 가한 경우 민법 제750조의 불법행위를 구성할 수 있습니다.

단, 민법 제750조는 '고의 또는 과실로 인한 위법 행위'로 손해를 가한 경우 그 손해를 배상할 책임이 있다고 규정하고 있으므로, 모든 부당해고에 대하여 곧바로 불법행위에 대한 손해배상을 청구할 수 있는 것은 아니고, 고의 또는 과실이 인정되어야 합니다.

예컨대, 고의로 어떤 명목상의 해고 사유를 내세워 부당해고 처분을 한 경우, 해고 이유가 된 사실이 징계 사유에 해당하지 않거나 징계 사유로 삼을 수 없는 것이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 부당해고를 한 경우 등이 이에 해당합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 부당해고가 불법행위를 구성하는지와 관련하여 대법원 판례는 '근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 마찬가지로 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다'고 하였습니다.

2. 다만, '일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다'고 판단하였습니다.

3. 즉, 판례의 취지에 따르면 해고가 부당해고라고 하여 곧 불법행위를 구성하는 것이 아니지만, 민법 제750조의 불법행위 내용을 구성하는 경우에는 손해배상을 청구 할 수 있을 것으로 보입니다.