고용·노동
권고사직인 줄 알았는데 나중에 부당해고인 걸 알았어요
경영난으로 인해 현 고용형태를 유지할수없다며 1월말까지 일하고 나가달란 통보를 하루전에 받았었습니다. 한참 싸우다 해고예고는 한달전에 해야 한다고 어거지로 2월말까지 일하고 나가게 됐습니다. 서비스직인데 2월초에 손님으로부터 1월말에 퇴사하신 분(이하A)이 2월말부터 다시 일하게 됐다고 A씨에게 직접 들었다고 말해주셨어요. 근데 그분이 원래 일하던 시간대는 이미 새 직원이 들어온 상태라 들어갈 자리가 없고 아마 제 시간대에 A씨를 넣으려고 하는 것 같아요. 당직때도 대표님이 저 대신 신입분을 넣어도 되겠느냐 물으셔서 거절했거든요. 근데 정작 당직표에 퇴사하신 A씨가 들어가 있더라구요. 퇴사하셧음에도 단톡방에 A씨가 당직때 있었던 특이사항에 대해 말하셔서 그제서야 그분이 아직 단톡에 있다는걸 알았습니다. 이럴 경우 부당해고에 해당하나요? 2월말 퇴사하기 전에 손님들과 A씨에게 직접 물어보고 녹취를 따놓는게 좋을까요?
3개의 답변이 있어요!
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
1. 주요 용어 및 상황의 이해
질문하신 상황과 관련된 법적 개념을 일반인이 이해하기 쉽게 풀이해 드립니다.
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
회사가 정말 어려워서 인원을 줄여야 할 때 하는 해고입니다. 하지만 단순히 어렵다는 말만으로는 부족하며, '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하고 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다.
해고예고제도
근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 어기면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
부당해고 구제신청
해고가 부당하다고 느껴질 때 노동위원회에 신청하여 복직하거나 해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있는 제도입니다.
[예시]
위장 경영난
회사가 돈이 없다고 사람을 잘랐는데, 바로 다음 날 새 직원을 뽑았다면 이는 경영난이 해고의 진짜 이유가 아니라고 판단되어 부당해고가 됩니다.
해고 회피 노력 부족
인건비를 줄여야 한다면서 사장님은 고급 차를 새로 사고 주주들에게 배당금을 줬다면, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않은 것으로 봅니다.
대상자 선정의 불공정
특정 직원이 맘에 안 들어서 경영난을 핑계로 그 사람만 콕 집어 해고한다면 합리적 기준이 없는 부당해고입니다.
2. 법률적 쟁점 분석 및 대응 전략
가. 경영상 해고 요건 위반 (부당해고 가능성)
우리 법원은 경영상 이유로 해고할 때 엄격한 요건을 요구합니다. 질문자님의 사례는 다음 이유로 부당해고일 가능성이 매우 높습니다.
긴박한 경영상 필요성 부재
경영난을 이유로 질문자님을 해고하면서, 동시에 퇴사했던 A씨를 재고용하거나 신입 직원을 뽑는 것은 인원 감축의 필요성이 없음을 스스로 증명하는 꼴입니다.
해고 회피 노력 부족
기존 인력을 해고하면서 새로운 인력을 채용하는 것은 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없습니다. 판례에 따르면 정리해고 이후 신규 채용을 하는 것은 해고의 정당성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다.
나. 증거 수집의 중요성 (녹취 및 자료 확보)
부당해고 구제신청에서 가장 중요한 것은 '회사가 말한 해고 사유(경영난)가 거짓임'을 밝히는 것입니다.
손님 및 A씨와의 대화
경영난이라더니 왜 다른 사람을 뽑느냐는 점을 입증하기 위해 손님의 진술이나 A씨가 다시 일하게 되었다는 확답을 녹취하는 것은 매우 좋은 전략입니다.
단톡방 및 당직표
A씨가 여전히 업무 지시를 받거나 보고를 하는 단톡방 캡처, 질문자님의 자리에 A씨 이름이 들어간 당직표 등은 실질적으로 인원 충원이 이루어지고 있다는 증거가 됩니다.
다. 권고사직 vs 해고
회사가 나가달라고 했고 질문자님이 어쩔 수 없이 동의하는 형식을 취하면 '권고사직'이 되어 다투기 어려워질 수 있습니다.
주의사항
사직서에 개인 사정으로 퇴사함이라고 적지 마십시오. 만약 적어야 한다면 회사의 인원 감축 통보에 따른 비자발적 퇴사임을 명시해야 합니다. 회사가 해고통지서를 서면으로 주지 않았다면, 이는 그 자체로 절차 위반(근로기준법 제27조)이 되어 부당해고가 됩니다.
제언
부당해고 해당 여부
매우 높습니다. 경영난이라면서 다른 사람을 채용하는 것은 법적으로 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다.
증거 확보
말씀하신 대로 손님과의 대화, A씨와의 대화 녹취는 매우 중요합니다. 또한 A씨가 업무를 수행하고 있다는 단톡방 캡처와 당직표를 반드시 확보해 두십시오.
향후 절차
2월 말 퇴사 후 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하십시오. 승소할 경우 복직하거나, 복직을 원치 않으면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있습니다.
근거
노동위원회 규칙 제40조(구제신청기간) 구제신청은 부당해고 등이나 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이 경우 그 기산일은 다음 각 호와 같다.
1. 해고의 경우에는 「근로기준법」 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일. 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날
2. 해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 날. 다만, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날 <개정 2019. 2. 13.>
3. 부당노동행위가 계속되는 경우에는 그 행위가 종료된 날
4. 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일. 다만, 다음 각 목의 경우에는 재심처분일로 한다. <개정 2015. 10. 20.>
가. 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때
나. 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때
다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우근로기준법 시행규칙의 서식2 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서
안녕하세요. 정유진 노무사입니다.
우선 해당 사업장이 평균 근로자수가 5인 이상이 되는지 부터 따져보셔야합니다.
해고 전 1개월간 일한 근로자수를 영업일로 나눈 평균이 5명 이상이거나, 5명 이상 근무한 날이 1/2 이상일 때 해당합니다.
위의 조건이 충족된다면, 2월말까지 하고 퇴사하는 통보를 증거로 가지고 계신지 확인하세요. 그 증거는 문자, 녹음, 녹화 등 해고상황을 정확히 객관적으로 입증할 수만 있다면 증거로 사용할 수 있습니다.
경영상 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 여러가지 조건들이 충족되어야 합니다. 적어주신 글로만 놓고 보면 해고의 정당성을 인정받기 어려워 보입니다.
1)긴박한 경영상 필요 2)해고 회피 노력 3)합리적이고 공정한 대상자 선정 4)근로자대표 50일 전 통보 및 협의 등 4가지 요건
<몇일전 해결한 경영상 어려움에 대한 해고사건 합의로 마무리한 포스팅입니다. >
https://blog.naver.com/nannomusa/224177858995
혹시 해고의 증거가 부족하시다면 사업주에게 계속근무하고 싶다라는 의사를 표현하시고 다시한번 해고를 말하는 사업주의 통보를 증거로 만드세요.
"이렇게 해고하시면 억울하다 계속근무하고 싶다 "
그리고 퇴사후 3개월 이내에 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 진행하시면 됩니다.
관련 포스팅 링크 드리니 한번 읽어보세요.
<부당해고 구제신청 총정리 포스팅>
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
권고사직서 또는 사직서를 작성하지 않은 상태라면 충분히 해고의 정황이 인정될 수 있으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 다툴 수 있습니다.